Lokalt kollektivavtal om lokala omställningsmedel vid Uppsala universitet
1 § Avtalet
Parterna har slutit detta avtal med stöd av centralt avtal om lokala omställningsmedel 2014-06-25. Lokalt avtal om lokala omställningsmedel vid Uppsala universitet som trädde ikraft den 1 januari 2016, ersätts av detta avtal. Konstruktionen i det centrala avtalet innebär att den funktionella arbetsgivaren avsätter en viss del av bruttolönen per år till lokala omställningsmedel. Avsikten ar att dessa ska användas för att stödja förändringsarbete och medarbetarnas möjlighet till ett hållbart arbetsliv. De centrala och lokala omställningsavtalen ska tillsammans bilda en sammanhållen kedja.
2 § Syfte
På lokal nivå är syftet att utifrån verksamhetens behov stimulera och stödja ett långsiktigt lokalt omställningsarbete. De proaktiva omställningsåtgärderna ska, utifrån verksamhetens behov, stödja både verksamhetens och medarbetarnas utveckling utifrån arbetslinjen och ett hållbart arbetsliv.
Statlig verksamhet ska bedrivas effektivt och rationellt. Det förutsätter en ständig förändring och utveckling. För den enskilde medarbetaren finns centrala omställningsmedel som förvaltas av trygghetsstiftelsen, TSN, och framför allt ska användas när arbetstagare blir arbetslösa. I juni 2022 utökades den trygghetssatsningen med att även omfatta kompetensutveckling av arbetstagare som inte ar föremål for arbetsbrist.
3 § Gemensamma utgångspunkter
Omställningsmedlen ska aktivt användas för att öka verksamhetens förmåga till långsiktigt förändrings- och utvecklingsarbete. I enlighet med det centrala avtalets syfte ska såväl verksamhetens som enskilda medarbetares behov av omställning beaktas. Åtgarderna ska ligga utöver den kompetensutveckling som inte har ett långsiktigt omställningssyfte. Det långsiktiga perspektivet ska även gälla de insatser som avser ett hållbart arbetsliv.
4 § Omställningsområden
Parterna är överens om att det finns fördelar med att ha ett brett insatsområde där syftet är att effektivt kunna ställa om verksamheten till såväl organisationens som medarbetarens fördel. De huvudområden som är aktuella för omställningsarbete är:
- Kompetensförsörjning
- Ett hållbart arbetsliv
- Verksamhetsförändringar
- Administrativt stöd för omställningsarbete
5 § Beslutprocess
HR-direktören beslutar om insatser med omställningsmedel i enlighet med detta avtal. Initiativ till insatser kan till exempel komma från chefer, arbetstagarorganisationer, kommittéer och andra samarbetsgrupper i organisationen.
6 § Omställningsdialog
Omställningsdialogen ska bidra till parternas delaktighet i omställningsarbetet och omfatta dialog om föreslagna insatser samt utveckling av omställningsarbetet. Dialogen sker månatligen på ordinarie MBL-tid på torsdagar utom juli-augusti och hänsyn tas till ledigheter i samband halvårsskiften. Parterna förväntas bidra till att stimulera och utveckla omställningsarbetet.
7 § Uppföljning
Uppföljningen sker årligen av de aktiviteter som har genomförts. Uppföljningen fokuserar på om åtgärderna gett önskade effekter och om medel kunnat användas i önskvärd omfattning. Parterna kommer gemensamt överens om vilka uppgifter som ska tas fram i samband med uppföljningen. Arbetsgivaren ska ha minst en månad på sig att ta fram underlaget.
8 § Avtalets giltighet
Avtalet träder ikraft den 2 mars 2023 och gäller fram till 28 februari 2026 med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader, dock längst så länge centralt avtal om lokala omställningsmedel gäller. Avtalet förlängs ett år i taget utan vidare åtgärd om avtalet ej sagts upp.