Rapport: Lönekartläggning 2022

Ladda ned originaldokumentet (pdf) pdf, 1 MB.

Föreliggande rapport innehåller dokumentationen av 2022 års lönekartläggning, analys samt dokumentation av ställningstaganden i årets arbete och strategiska frågor som bedöms vara av vikt för utveckling av arbetet med lönekartläggning vid Uppsala universitet. Från och med 2016 genomförs lönekartläggning varje årb.

Riktlinjer om löner och andra anställningsvillkor

Lönekartläggningsarbetet ska omfatta en genomgång av de riktlinjer och andra styr- dokument som rör löner och andra anställningsvillkor. Syftet är att kartlägga och ur ett jämställdhetsperspektiv analysera all relevant information gällande lönesättning och andra anställningsvillkor som tillämpas på arbetsplatsen.

Lika arbete

Arbetsgivaren ska analysera löneskillnader som förekommer inom lika arbete, det vill säga mellan kvinnor och män som utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Det är arbetsuppgifterna som ska styra gruppindelningen, inte avtals- eller organisationstillhörigheten. Alla arbetstagare, även chefer och arbetsledare, ska omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen betydelse. Uppsala universitet använder BESTA-kodning (https://www.arbetsgivarverket.se/BESTA/) för en första indelning av lika arbeten, i några fall har även en underindelning i flera grupper inom samma BESTA-kod skett där det bedömts relevant.

Analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbete ska mynna ut i en bedömning av om den har direkt eller indirekt samband med kön. Hela löneskillnaden ska kunna förklaras på ett sakligt sätt.

Likvärdigt arbete

Löneskillnader ska kartläggas och analyseras mellan grupp med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och grupp med arbetstagare som utför likvärdigt arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och som har lika eller lägre krav och högre lön. Vi har i analysen genomgående använt de definitioner av grupp av arbeten som används av Diskrimineringsombudsmannen (DO). När andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent betraktas arbetet som kvinnodominerat. Ett icke kvinnodominerat arbete är ett arbete som är antingen kvantitativt jämställt (inget av de juridiska könen uppgår till eller överstiger 60 procent andelsmässigt) eller är mansdominerat. (http://www.do.se/framja-och-atgarda/arbetsgivarens- ansvar/lonekartlaggning/)

Arbetstagare som utför likvärdigt arbete utför arbete som, utan att innebära samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter, ändå kan anses ha lika värde utifrån en sammanvägd bedömning av de krav arbetena ställer samt deras natur. Faktorer som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning ska beaktas vid bedömningen av de krav arbetena ställer. Vid bedömning av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållanden beaktas.

Arbetsprocess, lönekartläggning 2022

Sedan år 2016 genomför vi lönekartläggningsarbetet med systemstöd, Sysarb. Vi ser det som ett långsiktigt arbete, där vi arbetar med ständiga förbättringar av lönekartläggningsprocessen som ett led i universitetets lika villkorsarbete.

Diskrimineringslagen ställer krav på samverkan, vilket har uppfyllts genom att arbetstagarrepresentanter har ingått i lönekartläggningsprocessen. I arbetsgruppen för analys har det deltagit tre representanter för arbetsgivaren samt tre representanter för våra tre arbetstagarorganisationer. Förankring har löpande gjorts med representanter för verksamheten.

Förberedelserna inför och genomförandet av lönekartläggningen 2022 vid Uppsala universitet beskrivs nedan.

Målsättningen är att arbetet med lönekartläggningen ska genomföras på ett sådant sätt att resultatet ska kunna omhändertas i samband med ordinarie lönerevision.

Arbetsgång, steg för steg

Följande steg har ingått i arbetet med årets lönekartläggning.

Förberedelser

• Lönelista hämtades ur Primula i januari
• Genomgång av listan och borttagning av dubbletter med mera
• Inrapportering av löner till verktyget
• Upprättande av tidplan för

Gruppindelning

• Grupperingar av lika arbeten med utgångspunkt i BESTA-kodens fyra första siffror, med viss underindelning utifrån Resultatet blev 160 grupper av lika arbeten. (2021=159 arbeten).
• Genomgång och korrigering av grupper med lika arbeten, bland annat korrigering av felaktiga BESTA-koder

Analys

• Analys av riktlinjer och praxis om löner och andra anställningsvillkor.
• Analys av lika arbeten, med utgångspunkt i medellön
• Framtagande av underlag för vidare utredning, fortsatt
• Framtagande av underlag för vidare diskussion i lönerevisionsarbetet.
• Analys av likvärdiga arbeten, med utgångspunkt i medellön

Sammanställning av rapport

• Upprättande av slutrapport inklusive utvecklingspunkter samt kostnadsberäkning.

Systemstöd

I arbetet med lönekartläggningen har systemstödet Sysarb använts. Genom ett systemstöd underlättas hanteringen av de ca 7 800 löner som ska grupperas och analyseras. Arbetstagarorganisationerna har fått läsrättigheter i Sysarb för att underlätta samverkan.

BESTA-kod som grund för gruppindelning i lika arbete

För att möjliggöra en analys av löneskillnader mellan könen måste en gruppering av lika arbeten göras av alla anställningar vid universitetet. Det finns inga särskilda lagkrav gällande hur denna gruppering ska gå till, men på något sätt måste arbetsgivaren bedöma vilka arbeten som innehåller lika eller i det närmaste lika arbetsuppgifter.

Under 2022 har arbetet baserats främst på BESTA-kodens fyra första siffror, men i vissa fall har även en underindelning gjorts, baserad på befattning och arbetsuppgifter. Detta har resulterat i 160 grupper av lika arbeten.

Under arbetets gång har justeringar skett av BESTA-koder i samråd mellan parterna.

Arbetsvärdering, faktorplan och likvärdigt arbete

Som beskrivits ovan valdes BESTA-kodens första fyra siffror som indelningsgrund för lika arbeten. För att kunna avgöra vilka arbeten som är likvärdiga, det vill säga som ställer samma eller nästan samma krav på den anställda, när det gäller arbetsuppgifter och arbetsförhållanden, måste en arbetsvärdering genomföras. Utgångspunkten för arbetsvärderingen är att avgöra vilka faktorer som ska ligga till grund för arbetsvärderingen och hur faktorerna ska mätas och viktas mot varandra. Den generella faktorplan som tillhandahålls i systemstödet Sysarb består av 10 faktorer som mäts genom 5 poängnivåer för varje faktor.

Arbetsvärdering

Arbetsvärderingen som ligger till grund för analysen genomfördes 2020. Processen för detta beskrivs i slutrapporten för år 2020. Ingen justering av arbetsvärderingen har skett i årets kartläggning.

Alla grupper av arbeten är värderade utifrån samtliga värderingsfaktorer genom att en nivå på varje faktor valts och tilldelats gruppen, vilket sammantaget resulterar i en poängsumma. Det är denna totalsumma som sedan avgör vilka arbeten som ska betraktas som likvärdiga.

Värderingen av dessa grupper av arbeten (hädanefter endast kallade arbeten) utgår från en faktorplan (se bilaga 1). Samma faktorplan gäller för alla arbeten i organisationen.

Viktning av faktorplanen

Faktorplanen (se bilaga 1) innehåller tio faktorer, grupperade inom tre områden, med en gradering av fem nivåer per faktor.

• Kunskap och färdigheter
  Utbildning Erfarenhet
  Sociala färdigheter
  Problemlösningsförmåga/komplexitet (intellektuella färdigheter)

• Ansvar
  Arbetsledning
  Verksamhetsansvar
  Ansvar för resurser
  Ansvar för människor/myndighetsutövning

• Arbetsmiljö
  Fysiska förhållanden
  Psykiska förhållanden

För att kunna genomföra en analys av likvärdigt arbete krävs en viktning av faktorerna. Viktningen av faktorerna ska överensstämma med värderingarna vid Uppsala universitet, inklusive indelningen av poäng per nivå. Den tyngd en faktor ges vid viktningen ska avspegla dess betydelse för lönesättningen i organisationen. Vikten 100 fördelas mellan de olika faktorerna och när alla nivåer sammanräknats fördelas totalt 1 500 poäng. Om ingen viktning skulle göras skulle det innebära att alla faktorer får samma tyngd, det vill säga betyder lika mycket för lönesättningen i organisationen, vilket inte vore korrekt.

Viktningen har fastställts år 2020 av HR-direktören efter samråd med universitetsdirektören. Ingen justering av viktningen har skett i årets kartläggning.

Efter indelning i olika arbeten och genomförd arbetsvärdering kan inte arbetets innehåll och svårighetsgrad som ansvar, komplexitet och grad av självständighet samt de kompetenskrav som ställs på den anställda användas som förklaring av löneskillnader mellan könen. Skillnader i dessa hänseenden är omhändertaget genom arbetenas indelning och nivån på arbetenas värdering för respektive faktor.

Tabell 1, Viktning av faktorplan från och med år 2020

Tabell 2, Exempel på arbetsvärdering

Redovisning av lönekartläggning och analys år 2022

I nedanstående tabell framgår hur många löner som omfattats av lönekartläggningen samt några nyckeltal.

Tabell 3, Nyckeltal lönekartläggning år 2022

Vi kan jämfört med föregående års kartläggning se en positiv utveckling av lönekvoten i % (K/M) på övergripande nivå. Det gäller såväl för medellön (2021=91,0) som för medianlön (2021=94,5).

De högsta lönerna, för såväl kvinnor som män, avviker starkt från lönestrukturen, vilket påvisas av skillnaden mellan de högsta lönerna och den 90:e percentilen. I ovanstående tabell, som på övergripande nivå, visar lönerna för kvinnor respektive män ser vi att löneskillnaden inleds med start på den högsta lönenivån och fortsätter genom hela tabell 3, till dess vi når de lägsta lönerna.

Värt att notera är att vi i tabell 4 ser en negativ förändring från tidigare år när det gäller de högsta lönerna. I år har högst betalda kvinna endast marginellt högre lön än mannen på tionde plats i tabellen. Tabellen ger endast ett stickprov på lönesättningen och detta urval påverkas kraftigt av att bara några få medarbetare lämnar organisationen eller nyrekryteras. Arbetsgruppen vill poängtera att det är viktigt att, när strategisk spetskompetens ska rekryteras eller ska behållas, precis som vid alla andra lönesättningstillfällen säkerställa att de sakliga grunder för lönesättning som finns i universitetets riktlinjer för lönesättning tillämpas lika för kvinnor och män.

Tabell 4, De 10 högsta lönerna för kvinnor respektive män i lönekartläggningen år 2019–2022

Analys

Analys av riktlinjer och styrdokument

De riktlinjer och andra styrdokument som analyserats i 2022 års lönekartläggning är Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet (UFV-PA 2014/639) och Riktlinjer för lönetillägg mm (UFV 2019/1166) samt bedömningsområdena för prestationsbedömning vid lönerevision och förmåner kopplade till anställning vid universitetet. Under året har ingen förändring gjorts av dessa riktlinjer och styrdokument. Analysen av berörda dokument har inte kunnat påvisa att något av könen ska ha fördelar framför det andra utifrån dessa riktlinjer.

I analysen av riktlinjer och styrdokument ska även de övriga sex diskrimineringsgrunderna ingå även om de inte analyseras på individnivå. Analysen av styrdokument ska innefatta all risk för diskriminering och under lönekartläggningsarbetet har exempelvis etnicitet och ålder i några fall varit under diskussion och vid eventuell risk för skillnader i lön på sådan grund har identifierade skillnader undersökts på individnivå.

I Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet (UFV-PA 2014/639) slås fast att lönesättningen ska vara individuell, differentierad och sakligt motiverad. Ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna samt medarbetarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen ska vara grunder för lönesättningen. Osaklighet i lönesättningen som relaterar till diskrimineringsgrunderna enligt lag får inte förekomma.

Saklig grund är enligt riktlinjerna:

1. Arbetsuppgiften
   Arbetets innehåll och svårighetsgrad som ansvar, komplexitet och grad av självständighet samt de kompetenskrav som ställs på den anställda utgör den tyngsta lönepåverkande faktorn.
2. Arbetsresultatet
   Arbetsresultatet och den anställdas skicklighet bedöms utifrån prestation i förhållande till verksamhetens mål. Vid lönerevision gör ansvarig chef bedömningar utifrån universitetets lönekriterier. Vid nyrekrytering är det förväntat arbetsresultat som värderas.
3. Marknaden
   Konkurrenssituationen på arbetsmarknaden avseende en särskild yrkesgrupp och/eller specialistkompetens kan påverka lönesättningen liksom det externa löneläget för jämförbara befattningar på arbetsmarknaden.
   Även den geografiska marknaden kan påverka lönesättningen.
4. Strategiskt övervägande
   Strategiska överväganden kan vara lönepåverkande. Till exempel kan kompetenser som har avgörande betydelse för verksamhetens resultat ge högre lön.
5. Övriga sakliga faktorer
   Övriga sakliga faktorer hänger ihop med ställningstaganden som till exempel att anställda som haft lönetillägg med anledning av särskilt uppdrag kan få en lönejustering efter avslutat uppdrag. Ny lön som fås i samband med befordran eller ny kompetens är ett annat ställningstagande. (Riktlinjer för lönetillägg mm, UFV 2019/1166)

Bedömningen är att det inte finns några skillnader avseende kön i hur riktlinjerna är formulerade, men vi vill särskilt lyfta fram att det är viktigt att tolkningen av riktlinjerna leder till en jämställd och likvärdig praktisk tillämpning.

Analys av lika arbeten

Bland de totalt 160 grupperna av lika arbeten är det 32 arbeten som bara innehåller ett juridiskt kön. I de fallen blir en analys av lika arbete inte aktuell. Tillsammans utgör alla grupper av arbeten 7 765 anställningar. Att det skapades många arbeten med få personer i varje beror på utformningen av BESTA-systemet med arbetsområde och nivå.

Varje lika arbete har analyserats. I de fall löneskillnader, som till synes kan vara könsrelaterade, har identifierats har lönesättande chef kontaktats med en begäran om en förklaring av orsakerna till löneskillnaden. I de fall där sakliga skäl inte bedömts kunna förklara hela löneskillnaden och där kön inte kan uteslutas ha påverkat lönesättningen har berörda chefer uppmärksammats på det, för att kunna beakta det i samband med lönerevisionen alternativt har arbetet förts till en utvecklingsplan. Det fortsatta analysarbetet på individnivå utifrån utvecklingsplanen omfattar både kvinnor och män.

För lärar- och forskarkategorierna är grupperna av lika arbeten relativt homogena, det vill säga att arbetena i de flesta fall bara omfattar en befattning. För administrativ personal kan vissa arbeten vara mer heterogena då flera befattningar ryms inom en och samma BESTA-kod. Som ett exempel kan nämnas arbetet som i kartläggningen benämns 5332 Administrativt arbete nivå 3, där befattningar som administratör, lokaladministratör, projektkoordinator, akademisekreterare, chefsassistent och chefssekreterare ingår. Då en bedömning görs av arbetsinnehållet vid varje beslut om BESTA-kod har koden dock bedömts som en tillräckligt god grund för grupperingen av lika arbeten, trots att flera befattningar då hamnar inom ett och samma arbete.

Chefsbefattningar markeras i BESTA-kodens fjärde siffra, där 1 betyder chefs- befattning, 2 betyder annan befattning och 3 betyder tidsbegränsat ledningsuppdrag inom universitet/högskola (prefekt eller liknande). (https://www.arbetsgivarverket.se/BESTA/BESTA-systemets- uppbyggnad/chefsbefattning-eller-annan-befattning/)

Avdelningscheferna inom förvaltningen har samlats i ett arbete, då arbetsvärderingen för dessa är identisk och valet därmed gjorts att betrakta det som lika arbete. Särskilda arbeten har skapats för de universitetslektorer och professorer som har uppdrag som prefekt då de har ett utökat ansvar och som fjärde siffra i BESTA-koden har en 3:a istället för en 2:a som alla andra inom samma befattning.

Lärarkategorierna inom de olika vetenskapsområdena skulle precis som avdelningscheferna vid förvaltningen kunna samlas i ett gemensamt arbete, men arbetsgruppen har bedömt det som intressant att jämföra löner inom grupper av lika arbete separat för varje vetenskapsområde och jämföra vetenskapsområden i analysen av likvärdiga arbeten. Inom MedFarm görs från och med kartläggningen 2020 även en uppdelning mellan kliniska och icke kliniska anställningar. Nackdelen med denna indelning är att det blir många arbeten att analysera. Vi vet sedan tidigare lönekartläggningar att lönestrukturer kan skilja sig åt mellan vetenskapsområden, vilket är viktigt att synliggöra. Mot bakgrund av det har vi bedömt att fördelarna överväger med den här uppdelningen, då den bättre gör det möjligt att genomföra en fördjupad analys av lika arbete per vetenskapsområde.

I bilaga 2 framgår de största grupperna av arbeten som innehåller såväl kvinnor som män. De arbeten som innehåller 15 anställda eller färre ingår i analysen, men redovisas inte i tabellen i bilagan.

En reflektion är att i de arbeten där man ligger utanför jämställdhetsintervallet (40-60) , där ena juridiska könet har en hög representation tycks det underrepresenterade könet få en mer sammanpressad lönestruktur, oavsett om det gäller för kvinnor eller män.

Löner för professorer

Arbetsgruppen har i årets lönekartläggning följt upp den speciella granskningen av löneskillnader för professorer inom alla områden som påbörjades i lönekartläggningen år 2019. I analysen har ingått professorer, såväl befordrade som rekryterade, som helhet per område samt rekryterade för sig och befordrade för sig. Generellt kan sägas att rekryterade professorer har högre lön än befordrade. Löneskillnader som kan påvisas bedöms främst bero på om man är rekryterad eller befordrad professor. Vid en analys av löner för rekryterade respektive befordrade professorer separerade från varandra bedöms inte löneskillnader beroende på kön kunna påvisas. Med detta sagt kan det inte uteslutas att det inom gruppen professorer som helhet eller inom gruppen rekryterade respektive befordrade professorer kan finnas individuella löneskillnader vilka kan behöva analyseras på en djupare nivå för att säkerställa att inga osakliga löneskillnader föreligger. Inom område MedFarm kan grundkompetens, om medarbetaren är läkare eller har annan kompetens, vara saklig grund (marknadspåverkan) för skillnad i lönesättningen. Frågan måste i varje enskilt fall bevakas noga så att lönesättningen i detta hänseende tillämpas likvärdigt för kvinnor och män.

Tabell 5, Professorer, lönekvot % (k/m) per kategori (exkl. prefekter)

*Här har enstaka män stor påverkan på lönekvoten.

Analys av likvärdiga arbeten

Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. (Diskrimineringslagen, Kap 3, § 10)

I analysen av likvärdigt arbete har löneskillnader analyserats mellan arbeten som är kvinnodominerade (mer än 60 procent är kvinnor) och arbeten som är icke- kvinnodominerade vilka, i enlighet med den genomförda arbetsvärderingen, bedöms ha lika eller lägre krav och högre lön.(http://www.do.se/framja-och-atgarda/arbetsgivarens-ansvar/lonekartlaggning/)

Analysen syftar till att se om osakliga löneskillnader mellan könen kan identifieras på strukturell, övergripande nivå. För att undvika individrelaterade förklaringar har fokus i analysen varit arbeten med fler än femton medarbetare.

I bilaga 3 redovisas en sammanställning av alla de arbeten som ingått i analysen av likvärdigt arbete, med kommentarer för kvinnodominerade arbeten och jämförelsearbeten med fler än 15 medarbetare.

I de fall lönekvoten (Lönekvoten beräknas som medianlönen för det kvinnodominerade arbetet dividerat med medianlönen för jämförelsearbetet. Resultatet anges i procent.) visar på löneskillnad, mellan ett kvinnodominerat arbete och ett jämförelsearbete, behöver den förklaras sakligt. För att se om marknad skulle kunna vara en saklig förklaring behöver en jämförelse göras med lönesättningen av arbetet utanför universitetet.

Marknadspåverkan kan vara saklig grund för löneskillnader mellan olika arbeten. Som referens för att bedöma marknadslön för respektive arbete har ett relativt löneläge* från den partsgemensamma lönestatistiken för statliga arbetsgivare använts. För yrkeskategorier som bedömts som specifika för universitetsmiljön (professorer, universitetslektorer, universitetsadjunkter, forskare m fl.) har en jämförelse gjorts med lönestatistik avseende utbildningssektorn. För övriga yrkeskategorier (ekonomer, administratörer, HR, jurister, utredare, serviceassistenter, tekniker m fl.) har en jämförelse gjorts med lönestatistik avseende hela staten. Även om marknadens påverkan på lönesättning kan betraktas som saklig, bör noteras att det inte kan uteslutas att lönesättningen på marknaden kan påverkas av om arbetet är kvinnodominerat eller inte.

(*Det relativa löneläget visar hur medianlönen för en BESTA-grupp på Uppsala universitet förhåller sig till medianlönen för motsvarande BESTA-grupp i referensstatistiken (median Uppsala universitet/ median referensstatistik * 100). Om det relativa löneläget är 100 procent har vald BESTA-grupp samma löneläge som motsvarande grupp i referensstatistiken.)

• Ett värde lika med 100 visar på att arbetet har ett löneläge i nivå med andra statliga arbetsgivare
• Ett värde lägre än 100 visar på att arbetet har ett löneläge i en nivå lägre än andra statliga arbetsgivare
• Ett värde högre än 100 visar på att arbetet har ett löneläge i en nivå högre än andra statliga arbetsgivare

Noteras bör att ett värde lägre än 100 inte innebär att det är givet att alla i det arbetet har för låg lön eftersom det fortfarande är individuell lönesättning som gäller. Det kan dock vara en signal om att arbetets lönenivå som helhet bör uppmärksammas. Det går inte att utifrån den partsgemensamma statistiken avgöra vad som är rätt lön för en enskild medarbetare.

I tabell 6 vill vi särskilt uppmärksamma likvärdiga arbeten med fler än 15 medarbetare där det kvinnodominerade arbetet, förutom att ligga lågt i förhållande till jämförelsearbeten, även ligger lågt i förhållande till marknaden och där det finns jämförelsearbeten som ligger högt i förhållande till marknaden. Tabellen är sorterad efter hur det kvinnodominerade arbetet förhåller sig till den partsgemensamma statistiken, med lägst relativa värde överst.

De kvinnodominerade arbetena i tabell 6 återfinns inom tekniska och administrativa arbeten, medan jämförelsearbetena med något undantag är tekniska arbeten. Som icke kvinnodominerade jämförelsearbeten med ett löneläge högre än marknaden återfinns även detta år framförallt IT-relaterade samt tekniska arbeten.

Frågan om hur dessa kvinnodominerade arbeten lönesätts i förhållande till såväl marknad som jämförelsearbeten behöver lyftas strategiskt till diskussion med universitetsledningen såväl som med berörda chefer i samband med lönerevision och i samband med rekryteringar. Frågor måste också lyftas kring grunderna för det höga relativa löneläget för de IT-befattningar och tekniska befattningar som även i år återkommer som jämförelsearbeten.

Tabell 6, Likvärdiga arbeten

För de kvinnodominerade arbeten som ingår i tabell 6 har en avstämning gjorts med analysen för lika arbete för att se om det inom arbetet dessutom kunnat påvisas en löneskillnad som bedöms bero på kön. En lönekvot (kvinnors löner/mäns löner) under 100 finns för två av dessa arbeten, 2242 (96,6) samt 4842:2 (98,4). För övriga arbeten i tabell är lönekvoten till kvinnornas fördel. Några strukturella skillnader beroende på kön har uppmärksammats i RALS2022, men generellt kan det relativa löneläget jämfört med marknaden sägas vara detsamma för arbetet oavsett kön.

För de kvinnodominerade arbetena i tabell 6 syns en positiv utveckling av det relativa löneläget jämfört med den partsgemensamma statistiken för tre av dem, för ett är läget oförändrat, men för tre är det en negativ utveckling. Utvecklingen bevakas i kommande kartläggningar.

En positiv utveckling sedan föregående års kartläggning är att antalet arbeten i tabell 6 minskat sedan föregående år.

Strategiska frågor

Nedan listas de utvecklingspunkter som särskilt identifierats och som behöver adresseras på en strategisk nivå för kommande års lönekartläggningar. Med strategisk nivå avses här universitetsledning, förvaltningsledning och HR-ledning. Operativa aktiviteter för lönekartläggningsgruppen i kommande lönekartläggningsprocess följer av kommentarerna i bilaga 2 och 3.

Jämställdhetsintegrera genom utbildning

Arbetet med jämställdhetsintegrering är strategiskt, övergripande och målstyrt via regleringsbrev och syftar till att förändra de maktstrukturer som motverkar jämställdhet och som identifierats inom universitetet. (UFV 2020/343 Plan för jämställdhetsintegrering 2020-2022)

Att gå från att förklara löneskillnader till att arbeta för jämställda löner kräver ett långsiktigt arbete med fokus på alla delar som ingår i universitetets jämställdhetsintegreringsplan. För att nå långsiktigt hållbara resultat avseende en jämställd lönesättning kan utbildning av lönesättande chefer inte nog betonas. Sådan bör kontinuerligt ingå som en aktiv åtgärd i universitetets verksamhetsplanering och tid för att reflektera kring jämställdhetsfrågor och identifiera förbättringsområden behöver ingå i planeringen.

Årets lönekartläggning är en fortsättning på ett mer långsiktigt arbete med målet inställt på att detta ska bli en del i årshjulet som involverar hela arbetet inom lönebildning.

Översyn av befattningar

Det finns skäl att göra en översyn av befattningsbenämningarna vid Uppsala universitet då det i vissa fall saknas en enhetlig tillämpning. Framförallt gäller det inom tekniska och administrativa funktioner, där det stora antalet befattningar inom ett och samma arbete, en och samma BESTAkod, gör att det är svårt att egentligen veta i vilken grad arbeten är lika beträffande arbetsinnehållet.

Det pågår sedan en längre tid ett arbete med översyn och klargörande av anställningsvillkor för förenade befattningar/förenade anställningar. I väntan på att det arbetet slutförs finns betydande svårigheter att göra en fullgod analys och kartläggning av de arbeten där förenade befattningar ingår, varför det är önskvärt att den processen påskyndas.

Värdering och kodning

BESTA-kodning

Fortsatt löpande översyn av BESTA-kodning, både om den är korrekt och hur den sker vid nyrekrytering och vid byte av befattning är nödvändig för att säkerställa att underlaget för analys blir så korrekt som möjligt. För att jämförelser med partsgemensam statistik ska bli relevant har avstämning med andra lärosäten skett för att säkerställa att kodning sker på likartat sätt. Det finns sedan den 1 oktober 2019 en ny organisation av IT-funktioner vid universitetet och en genomgång av BESTA- kodningen för Avdelningen för universitetsgemensam IT (UIT) genomfördes inför lönekartläggningen 2020. Arbete pågår långsiktigt med lönestrukturen inom avdelningen, för att omhänderta historiska löneskillnader.

Kostnadsberäkning

Preliminär kostnadsberäkning inför beslut är framtagen.

Den totala årliga ökade lönekostnaden för 2022 års lönekartläggning är beräknad till cirka 1 125 000 kr (exkl. soc. avg.). Lönejusteringar genomförs i samband med lönerevisionen 2022.

Länkar

Riktlinjer för lönesättning - Uppsala universitet (UU.se) Lönekriterier - Uppsala universitet (UU.se)

På Diskrimineringsombudsmannens webbplats återfinns fördjupad information om diskriminering, vad det är och hur man kan arbeta för att förebygga diskriminering.

Diskrimineringslagen:

http://www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen/ Information om lönekartläggning:

http://www.do.se/framja-och-atgarda/arbetsgivarens-ansvar/lonekartlaggning/