Rapport: Lönekartläggning 2018

Ladda ned orginialdokumentet (pdf) Pdf, 903 kB.

Föreliggande rapport innehåller dokumentationen av 2018 års lönekartläggning och en plan för utveckling av arbetet med lönekartläggning vid Uppsala Universitet. Från och med 2016 genomförs lönekartläggning varje år.

Riktlinjer och praxis om löner och andra anställningsvillkor

Lönekartläggningsarbetet ska omfatta en genomgång av de riktlinjer och andra styrdokument som rör löner och andra anställningsvillkor. Syftet är att kartlägga och ur ett jämställdhetsperspektiv analysera all relevant information gällande lönesättning och andra anställningsvillkor som tillämpas på arbetsplatsen.

Lika arbete

Arbetsgivaren ska analysera löneskillnader som förekommer inom lika arbete, det vill säga mellan kvinnor och män som utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Det är arbetsuppgifterna som ska styra gruppindelningen, inte avtals- eller organisationstillhörigheten. Alla arbetstagare, även chefer och arbetsledare, ska omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen betydelse. Uppsala universitet använder BESTA-kodning för en första indelning av lika arbeten, i några fall har även en underindelning i flera grupper inom samma BESTA-kod skett där det bedömts relevant. Läs mer om BESTA-kodning på Arbetsgivarverkets webbplats.

Analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbete ska mynna ut i en bedömning av om den har direkt eller indirekt samband med kön. Hela löneskillnaden ska kunna förklaras på ett sakligt sätt.

Likvärdigt arbete

Löneskillnader ska kartläggas och analyseras mellan grupp med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och grupp med arbetstagare som utför likvärdigt arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och som har lägre krav och högre lön. Ett icke kvinnodominerat arbete är antingen kvantitativt jämställt (inget av de juridiska könen uppgår till eller överstiger 60 procent andelsmässigt) eller är mansdominerat. När andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodominerat. (Se Diskrimineringsombudsmannens webbplats)

Arbetstagare som utför likvärdigt arbete utför arbete som, utan att innebära samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter, ändå kan anses ha lika värde utifrån en sammanvägd bedömning av de krav arbetena ställer samt dess natur. Faktorer som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning ska beaktas vid bedömningen av de krav arbetena ställer. Vid bedömning av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållanden beaktas.

Arbetsprocess, lönekartläggning 2018

Ett stort arbete gjordes under 2016 med förändringar av metod och användning av ett nytt systemstöd, vilket har inneburit en läroprocess för deltagarna i arbetsgruppen. Det utvecklingsarbete som föreslogs i 2016 års rapport har delvis genomförts under 2017 och 2018, men en del utvecklingsarbete återstår. Vi ser framför oss ett långsiktigt arbete, där vi arbetar med ständiga förbättringar av lönekartläggningsprocessen som ett led i universitetets lika villkorsarbete.

Diskrimineringslagen ställer krav på samverkan, vilket har uppfyllts genom att arbetstagarrepresentanter har ingått i lönekartläggningsprocessen. I arbetsgruppen har det deltagit fyra representanter för arbetsgivaren, varav en lika-villkorsspecialist samt fem representanter för våra tre arbetstagarorganisationer. Förankring har gjorts med representanter för verksamheten.

Förberedelserna inför och genomförandet av lönekartläggningen 2018 vid Uppsala universitet beskrivs nedan.

BESTA-kod som grund

För att möjliggöra en analys av löneskillnader mellan könen måste en gruppering av lika arbeten göras av alla anställningar vid universitetet. Det finns inga särskilda lagkrav gällande hur denna gruppering ska gå till, men på något sätt måste arbetsgivaren bedöma vilka arbeten som innehåller lika eller i det närmaste lika arbetsuppgifter.

Under 2018 har arbetet baserats främst på BESTA-kodens fyra första siffror, men i vissa fall har även en underindelning gjorts, baserad på befattning och arbetsuppgifter. Detta har resulterat i 128 grupper av lika arbeten.

Under arbetets gång har det konstaterats att ett antal personer har haft en felaktig BESTA-kod och korrigeringar har gjorts i enighet mellan parterna.

Systemstöd

I arbetet med lönekartläggningen har systemstödet Sysarb använts (tidigare kallat MIA). Genom ett systemstöd underlättas hanteringen av de ca 7 000 löner som ska grupperas och analyseras. Arbetstagarorganisationerna har fått läsrättigheter i Sysarb för att underlätta samverkan.

Arbetsvärdering

Som beskrivits ovan valdes BESTA-kodens första fyra siffror som indelningsgrund för lika arbeten. För att kunna avgöra vilka arbeten som är likvärdiga, det vill säga som ställer samma eller nästan samma krav på den anställda, måste en arbetsvärdering genomföras vilket i sig är en komplicerad process. Utgångspunkten för en arbetsvärdering är att avgöra vilka faktorer som ska ligga till grund för arbetsvärderingen och hur faktorerna ska mätas och viktas mot varandra.

Den generella faktorplan som tillhandahålls i systemstödet Sysarb består av 10 faktorer som mäts genom 5 poängnivåer för varje faktor. I årets kartläggning har arbetsgruppen valt att behålla de 10 faktorer som använts vid tidigare arbetsvärdering vid Uppsala universitet, med i tidigare kartläggning gjorda anpassningar av beskrivningarna av faktorerna i text, så att de återspeglar arbetsförhållanden och krav på kunskaper vid universitetet. Beskrivning av faktorerna och de nivåer som använts för arbetsvärderingen återfinns i bilaga 1.

Viktningen av faktorerna från föregående år har även den behållits, med den anpassning som gjordes vid senaste kartläggningen för att matcha värderingarna vid Uppsala universitet inklusive indelningen av poäng per nivå. Den tyngd en faktor ges vid viktningen avspeglar dess betydelse för organisationen. Om en viktning inte görs innebär det att alla faktorer får samma tyngd, det vill säga betyder lika mycket för lönesättningen i organisationen.

Nedanstående tabell är resultatet av denna del av arbetsvärderingen, Uppsala universitets faktorplan:

Tabell 1, Faktorplan Uppsala universitet

Nästa steg i arbetsvärderingen är att gå igenom alla grupper av lika arbeten och bedöma vilka krav som ställs på respektive arbete.

128 grupper av arbeten har värderats utifrån samtliga värderingsfaktorer genom att en nivå på varje faktor har valts och tilldelats vilket sammantaget resulterat i en poängsumma. Det är denna totalsumma som sedan avgör vilka arbeten som ska betraktas som likvärdiga.

Arbetsgång, steg för steg

Följande steg har ingått i arbetet med lönekartläggningen.

Förberedelser

• Lönelista hämtades ur Primula i februari 2018.
• Genomgång av listan och borttagning av dubbletter med mera.
• Inrapportering av löner till verktyget Sysarb.
• Upprättande av tidplan för arbetsgruppen.

Arbetsvärdering

Grupperingar av lika arbeten utifrån BESTA-kodens första fyra siffror. Resultatet blev 128 grupper av lika arbeten.
Genomgång och korrigering av grupper med lika arbeten, bland annat genomgång av nya grupper och korrigering av felaktiga BESTA-koder.
Arbetsvärdering av nya grupper med lika arbeten.

Analys

• Analys av riktlinjer och praxis om löner och andra anställningsvillkor.
• Analys av lika arbeten.
• Analys av likvärdiga arbeten (inklusive kvinnodominerade arbeten).
• Framtagande av underlag för vidare utredning, fortsatt utvecklingsarbete.
• Framtagande av underlag för vidare diskussion i lönerevisionsarbetet.

Sammanställning av rapport

• Upprättande av slutrapport inklusive utvecklingspunkter samt kostnadsberäkning.

Redovisning av lönekartläggning och analys

I nedanstående tabell framgår hur många löner som omfattats av lönekartläggningen samt några nyckeltal.

Tabell 2, Nyckeltal lönekartläggning år 2018

Den högsta lönen för kvinnor avviker starkt från lönestrukturen, vilket påvisas i nedanstående tabell över de högsta lönerna för kvinnor respektive män. Den löneskillnad som på den högsta lönenivån visar på högre lön för kvinnor, förskjuts till en högre lön för män när vi nått den 90:e percentilen i tabell 2, med start från och med den femte högsta lönen i tabell 3.

Tabell 3, De fem högsta lönerna för kvinnor respektive män i lönekartläggningen år 2018

Analys

Analys av riktlinjer och styrdokument

De riktlinjer och andra styrdokument som analyserats i 2018 års lönekartläggning är Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet (UFV-PA 2014/639) och Riktlinjer för lönetillägg mm (UFV 2013/1326). 2016 analyserades även bedömningsområdena för prestationsbedömning vid lönerevision och förmåner kopplade till anställning vid universitetet. Analysen av berörda dokument har inte kunnat påvisa att något av könen ska ha fördelar framför det andra utifrån dessa riktlinjer och praxis.

I analysen av riktlinjer och styrdokument ska även de övriga sex diskrimineringsgrunderna ingå även om de inte analyseras på individnivå. Styrdokument ska innefatta all risk för diskriminering och under lönekartläggningsarbetet har exempelvis etnicitet och ålder i några fall varit under diskussion och vid eventuell risk för skillnader i lön på sådan grund har identifierade skillnader undersökts.

Analys av lika arbeten

Bland de totalt 128 grupperna av lika arbeten är det 31 grupper som bara innehåller det ena könet. I de fallen blir en analys av lika arbete inte aktuell. I tabell 4 nedan framgår de största grupperna av lika arbeten som innehåller såväl kvinnor som män. Tillsammans utgör grupperna 6 580 anställningar. De grupper som innehåller 15 anställda eller färre ingår i analysen, men redovisas inte nedan. Att det skapades många grupper med få personer i varje beror på utformningen av BESTA-systemet med arbetsområde och nivå.

Varje grupp av lika arbeten har analyserats. I de fall löneskillnader har identifierats har lönesättande chef kontaktats med en begäran om en förklaring av orsakerna till löneskillnaden. I de fall där sakliga skäl inte bedömts kunna förklara hela löneskillnaden har gruppen förts till utvecklingsplanen (se nedan). Det fortsatta analysarbetet på individnivå utifrån utvecklingsplanen omfattar både kvinnor och män.

Vidare har arbetsgruppen under analysarbetet identifierat ett antal grupper av lika arbeten som förs till handlingsplanen för att gruppen som sådan ska utredas vidare. Det kan finnas frågetecken om anställda ligger i rätt grupp, om gruppen borde delas upp i två grupper eller annat.

För lärar- och forskarkategorierna är grupperna av lika arbeten relativt homogena, det vill säga att grupperna i de flesta fall bara omfattar en befattning. För administrativ personal kan vissa grupper vara mer heterogena då flera befattningar ryms inom en och samma BESTA-kod. Som ett exempel kan nämnas gruppen som i kartläggningen benämns 5332 Administrativt arbete nivå 3, där befattningar som administratör, lokaladministratör, projektkoordinator, akademisekreterare, chefsassistent och chefssekreterare ingår. Då en bedömning görs av arbetsinnehållet vid varje beslut om BESTA-kod har koden dock bedömts som en tillräckligt god grund för grupperingen av lika arbeten, trots att flera befattningar då hamnar inom en och samma grupp av lika arbeten.

Chefsbefattningar markeras i BESTA-kodens fjärde siffra, där 1 betyder chefs-befattning, 2 betyder annan befattning och 3 betyder tidsbegränsat ledningsuppdrag inom universitet/högskola (prefekt eller liknande). (Se information på bestawebben.se)

Avdelningscheferna inom förvaltningen har samlats i en grupp, då arbetsvärderingen för dessa är identisk och därmed medför att de kan betraktas som lika arbete. Särskilda grupper har skapats för de universitetslektorer och professorer som har uppdrag som prefekt eftersom de som fjärde siffra i BESTA-koden har en 3:a istället för en 2:a som alla andra inom samma befattning.

Lärarkategorierna inom de olika vetenskapsområdena värderas inte olika, det bedöms inte finnas anledning att anta kraven skulle skilja sig åt mellan en professor eller universitetslektor inom exempelvis MedFarm jämfört samma befattningar inom TekNat eller HumSam. De skulle därmed precis som avdelningscheferna vid förvaltningen kunna samlas i en gemensam grupp, men arbetsgruppen har bedömt det som intressant att titta på områdena separat och göra jämförelsen dem emellan i likvärdiga arbeten istället. Nackdelen med denna indelning är att det blir många grupper att analysera. En stor fördel är dock att olika delar av våra vetenskapsområden analyseras för sig, det vill säga inom varje arbetsområde för sig. Det är en fördel då vi vet att lönestrukturer skiljer sig åt mellan vetenskapsområden.

Tabell 4 är sorterad efter den största löneskillnaden till kvinnors nackdel (kursivt under Lön % (K/M)), över till minimala eller inga löneskillnader mellan könen (fetstilt under Lön % (K/M)) och slutligen till löneskillnader till männens nackdel (fetstilt och kursivt under Lön % (K/M)). Löneskillnader större än 2 % kommenteras i tabellen.

Tabell 4, Löneskillnader i grupper av lika arbeten

Analys av likvärdiga arbeten

För att kunna jämföra likvärdiga arbeten med varandra skapas så kallade värderingsgrupper, det vill säga grupper av likvärdiga arbeten som ska jämföras med varandra. En bedömning måste då göras av hur stora intervall värderingsgrupperna ska ha. I lönekartläggningen 2016 valdes intervallet 10 poäng, vilket har använts även i 2017 och 2018 års lönekartläggningar. Det innebär att alla grupper av lika arbeten som i arbetsvärderingen fått en totalpoäng som inte skiljer sig mer än 10 poäng hamnar i samma värderingsgrupp.

Arbetsgruppen upplever att det finns svårigheter med analysen av likvärdigt arbete, vilket har sin grund i flera orsaker. En är att BESTA-kodningen inte bedöms helt korrekt, men en mer kritisk faktor är att arbetsvärderingen av de olika arbetena upplevs som tveksam, jämförelser mellan vissa yrken upplevs inte relevanta. En korrekt arbetsvärdering är en förutsättning för att analysen av likvärdigt arbete ska kunna genomföras på ett bra sätt och behov finns av en översyn, vilket tas till handlingsplanen. Utifrån det aktuella underlaget har alla grupper av likvärdiga arbeten analyserats och löneskillnader har identifierats. Flera grupper bedöms behöva ses över och dessa grupper ingår i det fortsatta utvecklingsarbetet.

Tabell 5, utvecklingspunkter likvärdigt arbete

Fortsatt utvecklingsarbete

Arbetet med lönekartläggningen 2018 har varit omfattande, även om en hel del utvecklingsarbete gjordes under 2016 och 2017. Bedömningen är att det återstår mycket utvecklingsarbete, vilket stegvis kommer att tas vidare i kommande lönekartläggningar, med början år 2019.

Strategiska frågor

Nedan listas de utvecklingspunkter som särskilt identifierats behöver adresseras på en strategisk nivå för kommande års lönekartläggningar. Med strategisk nivå avses här universitetsledning, förvaltningsledning eller HR-ledning. Operativa aktiviteter för lönekartläggningsgruppen i kommande lönekartläggningsprocess definieras i kommentarerna i tabell 4 och tabell 5.

Strategiskt ställningstagande

Frågan om marknadsmässig lönesättning har varit återkommande under lönekartläggningsarbetet. Löneläget på marknaden påverkar löneläget vid Uppsala universitetet. Begreppet ”marknad” kan ses som saklig grund för löneskillnader, men det får inte användas som argument för lönediskriminering. Vi kan se att det i analysen av likvärdigt arbete finns grupper mellan vilka löneskillnader behövt granskas närmare. Vid en jämförelse med den partsgemensamma statistiken kan vi konstatera att vi följer löneläget i staten som helhet för de grupper vi jämför, att marknadsvärdet/löneläget är högre för vissa grupper där den manliga representationen är högre. Om vi nöjer oss med detta kan vi konstatera att vi inte har osakliga löneskillnader, men det riskerar att ge en konserverande effekt på lönestrukturerna i samhället om alla arbetsgivare stannar vid det argumentet. Här kan Uppsala universitet göra ett strategiskt val, att gå i täten för att arbeta strukturellt med förändringen av lönebilden och värderingen av olika arbetsuppgifter och tydligt ta ställning för en utjämning av löneskillnader mellan könen i staten som helhet.

Jämställdhetsintegrera genom utbildning

Uppsala universitet är under jämställdhetsutveckling, jämställdhetsintegrering, vilket inkluderar även lönekartläggning och detta kräver utbildning inom genus och jämställdhet. För att nå långsiktigt hållbara resultat avseende en jämställd lönesättning kan utbildning av lönesättande chefer inte nog betonas. Sådan bör kontinuerligt ingå som en aktiv åtgärd i universitetets handlingsplan för lika villkor.

5-årsplan – progression

Årets lönekartläggning får betraktas som en fortsättning på ett mer långsiktigt arbete för lönekartläggning och planen är att detta blir en del i årshjulet som involverar hela arbetet inom lönebildning. Föreliggande rapport innehåller dokumentationen av 2018 års lönekartläggning och en inledning till plan för kommande progression (se ovan).

Översyn av befattningar

Det finns skäl att göra en översyn av befattningsbenämningarna vid Uppsala universitet då det i vissa fall saknas en enhetlig tillämpning. Framförallt gäller det inom tekniska och administrativa funktioner. Det stora antalet befattningar gör också att det är svårt att egentligen veta i vilken grad arbeten är lika beträffande arbetsinnehållet. En översyn skulle därför med fördel även kunna omfatta en redogörelse för vilka stödfunktioner som bör finnas vid universitetet och vilket arbetsinnehåll som rekommenderas för en viss befattning.

Det pågår ett arbete med översyn och klargörande av anställningsvillkor för förenade befattningar. I samband med det arbetet bör även registreringen i Primula av dessa anställningar ses över, då enhetlighet bedöms saknas vad gäller hur anställningsgrad och eventuella arvoden från annan arbetsgivare anges. Bristen på enhetlighet försvårar analysarbetet vid lönekartläggningen.

Arbetsgruppen vill även särskilt lyfta fram behovet av att tydliggöra ansvar och arbetsuppgifter för chefsroller i skilda delar av organisationen, för att arbetsvärdering och påföljande analys ska bli korrekt.

Värdering och kodning

BESTA-kodning
Fortsatt översyn av BESTA-kodning, både om den är korrekt och hur den görs vid nyrekrytering och vid byte av befattning. För att jämförelser med partsgemensam statistik ska bli relevant behöver en avstämning med andra lärosäten ske för att säkerställa att kodning sker på likartat sätt. Arbetet som sker med översyn av organisation av IT-funktioner och kartläggandet av administrativa stödroller kan ge ett visst förtydligande bidrag, vilket kan underlätta vid likriktning av kodningen.

Ny arbetsvärdering
Vid nästkommande lönekartläggning bör en ny arbetsvärdering genomföras för att lägga en mer tillförlitlig grund för analysarbetet. Arbetet med arbetsvärdering är tidskrävande och kräver en bred representation från verksamheten. Ledningen behöver vara tydlig med att det är ett prioriterat arbete.

Uppföljning av intervall i faktorplanen
I samband med arbetet med en ny arbetsvärdering ska intervallen i faktorplanen revideras.

Kostnadsberäkning

Preliminär kostnadsberäkning inför beslut är framtagen.

Den totala årliga ökade lönekostnaden för 2018 års lönekartläggning är 162 000 kr. Det berör ett mindre antal individer. Några lönejusteringar är redan genomförda, resterande görs under 2019.

Det finns några större grupper där det kan finnas strukturella skillnader som kommer att utredas i kommande lönekartläggningar. Om analyser visar skillnader som beror på kön kan detta leda till kostnadsökningar.

Länkar

På Diskrimineringsombudsmannens webbplats återfinns fördjupad information om diskriminering, vad det är och hur man kan arbeta för att förebygga diskriminering.

Diskrimineringslagen (do.se)
Information om lönekartläggning (do.se)