Lönekartläggningsrapport 2020

Innehåll:

Lönekartläggning 2020

Föreliggande rapport innehåller dokumentationen av 2020 års lönekartläggning, analys samt dokumentation av ställningstaganden i årets arbete och en plan för utveckling av arbetet med lönekartläggning vid Uppsala universitet. Från och med 2016 genomförs lönekartläggning varje år.

Riktlinjer om löner och andra anställningsvillkor

Lönekartläggningsarbetet ska omfatta en genomgång av de riktlinjer och andra styrdokument som rör löner och andra anställningsvillkor. Syftet är att kartlägga och ur ett jämställdhetsperspektiv analysera all relevant information gällande lönesättning och andra anställningsvillkor som tillämpas på arbetsplatsen.

Lika arbete

Arbetsgivaren ska analysera löneskillnader som förekommer inom lika arbete, det vill säga mellan kvinnor och män som utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Det är arbetsuppgifterna som ska styra gruppindelningen, inte avtals- eller organisationstillhörigheten. Alla arbetstagare, även chefer och arbetsledare, ska omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen betydelse. Uppsala universitet använder BESTA-kodning (https://www.arbetsgivarverket.se/besta/) för en första indelning av lika arbeten, i några fall har även en underindelning i flera grupper inom samma BESTA-kod skett där det bedömts relevant.

Analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbete ska mynna ut i en bedömning av om den har direkt eller indirekt samband med kön. Hela löneskillnaden ska kunna förklaras på ett sakligt sätt.

Likvärdigt arbete

Löneskillnader ska kartläggas och analyseras mellan grupp med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och grupp med arbetstagare som utför likvärdigt arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och som har lägre krav och högre lön. Ett icke kvinnodominerat arbete är antingen kvantitativt jämställt (inget av de juridiska könen uppgår till eller överstiger 60 procent andelsmässigt) eller är mansdominerat. När andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodominerat. (http://www.do.se/framja-och-atgarda/arbetsgivarens-ansvar/lonekartlaggning/)

Arbetstagare som utför likvärdigt arbete utför arbete som, utan att innebära samma eller
i det närmaste samma arbetsuppgifter, ändå kan anses ha lika värde utifrån en sammanvägd bedömning av de krav arbetena ställer samt dess natur. Faktorer som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning ska beaktas vid bedömningen av de krav arbetena ställer. Vid bedömning av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållanden beaktas.

Arbetsprocess, lönekartläggning 2020

Sedan år 2016 genomför vi lönekartläggningsarbetet med systemstöd, Sysarb. Vi ser det som ett långsiktigt arbete, där vi arbetar med ständiga förbättringar av lönekartläggningsprocessen som ett led i universitetets lika villkorsarbete.

Diskrimineringslagen ställer krav på samverkan, vilket har uppfyllts genom att arbetstagarrepresentanter har ingått i lönekartläggningsprocessen. I arbetsgruppen för analys har det deltagit tre representanter för arbetsgivaren samt tre representanter för våra tre arbetstagarorganisationer. Förankring har löpande gjorts med representanter för verksamheten.

Förberedelserna inför och genomförandet av lönekartläggningen 2020 vid Uppsala universitet beskrivs nedan.

Arbetsgång, steg för steg

Följande steg har ingått i arbetet med årets lönekartläggning.

Förberedelser

Lönelista hämtades ur Primula i juni 2020.
Genomgång av listan och borttagning av dubbletter med mera.
Inrapportering av löner till verktyget Sysarb.
Upprättande av tidplan för arbetsgruppen.
Arbetsvärdering av alla grupper av arbeten.
Fastställande och viktning av faktorer i arbetsvärderingen.

Gruppindelning

Grupperingar av lika arbeten utifrån BESTA-kodens första fyra siffror. Resultatet blev 160 grupper av lika arbeten (2019=135 arbeten).
Genomgång och korrigering av grupper med lika arbeten, bland annat genomgång av nya grupper och korrigering av felaktiga BESTA-koder.

Analys

Analys av riktlinjer och praxis om löner och andra anställningsvillkor.
Analys av lika arbeten.
Framtagande av underlag för vidare utredning, fortsatt utvecklingsarbete.
Framtagande av underlag för vidare diskussion i lönerevisionsarbetet.
Analys av likvärdiga arbeten.

Utvecklingsarbete

Revidering av faktorplanens beskrivningar så att de bättre återspeglar arbetsförhållanden och krav på kunskaper och andra krav i arbetet vid universitetet.
Revidering av viktningen av faktorerna.
Arbetsvärdering av samtliga arbeten.

Sammanställning av rapport

Upprättande av slutrapport inklusive utvecklingspunkter samt kostnadsberäkning.

Systemstöd

I arbetet med lönekartläggningen har systemstödet Sysarb använts (tidigare kallat MIA).
Genom ett systemstöd underlättas hanteringen av de ca 7 200 löner som ska grupperas
och analyseras. Arbetstagarorganisationerna har fått läsrättigheter i Sysarb för att
underlätta samverkan.

BESTA-kod som grund för gruppindelning i lika arbete

För att möjliggöra en analys av löneskillnader mellan könen måste en gruppering av lika arbeten göras av alla anställningar vid universitetet. Det finns inga särskilda lagkrav gällande hur denna gruppering ska gå till, men på något sätt måste arbetsgivaren bedöma vilka arbeten som innehåller lika eller i det närmaste lika arbetsuppgifter.

Under 2020 har arbetet baserats främst på BESTA-kodens fyra första siffror, men i vissa fall har även en underindelning gjorts, baserad på befattning och arbetsuppgifter. Detta har resulterat i 160 grupper av lika arbeten.

Under arbetets gång har det konstaterats att ett antal personer har haft en felaktig BESTA-kod och korrigeringar har gjorts i enighet mellan parterna.

Arbetsvärdering, faktorplan och likvärdigt arbete

Som beskrivits ovan valdes BESTA-kodens första fyra siffror som indelningsgrund för lika arbeten. För att kunna avgöra vilka arbeten som är likvärdiga, det vill säga som ställer samma eller nästan samma krav på den anställda, när det gäller arbetsuppgifter och arbetsförhållanden, måste en arbetsvärdering genomföras. Utgångspunkten för arbetsvärderingen är att avgöra vilka faktorer som ska ligga till grund för arbetsvärderingen och hur faktorerna ska mätas och viktas mot varandra. Den generella faktorplan som tillhandahålls i systemstödet Sysarb består av 10 faktorer som mäts genom 5 poängnivåer för varje faktor.

Arbetsvärdering
Under februari och mars månad år 2020 genomfördes en ny arbetsvärdering vid Uppsala universitet. Arbetsgivaren ansvarar för att genomföra arbetsvärderingen, vilken sedan samverkades med arbetstagarorganisationerna innan den fastställdes av arbetsgivaren.

Till arbetet hade varje verksamhetsområde att utse arbetsgivarrepresentanter för att säkerställa tillgången på så bred kunskap som möjligt om verksamhetens olika krav när värderingsarbetet genomfördes. I arbetsgruppen fanns representanter från alla tre vetenskapsområden samt från Universitetsförvaltningen. Arbetet med arbetsvärdering
leddes av HR-avdelningen, med stöd av en konsult från Sysarb.

Innan arbetsvärderingen påbörjades gjordes en indelning in i grupper med arbeten som kan betraktas som lika, med utgångspunkt i BESTA-koden och underindelning vid behov efter befattning/titel. Under arbetets gång gjordes sedan ytterligare underindelningar där så befanns nödvändigt baserat på kraven i arbetet.

Första steget i arbetsvärderingen är att gå igenom alla grupper av lika arbeten och bedöma vilka krav som ställs på respektive arbete. Alla grupper av arbeten ska värderas utifrån samtliga värderingsfaktorer genom att en nivå på varje faktor väljs och tilldelas gruppen, vilket sammantaget resulterar i en poängsumma. Det är denna totalsumma som sedan avgör vilka arbeten som ska betraktas som likvärdiga.

Värderingen av dessa grupper av arbeten (hädanefter endast kallade arbeten) utgår från en faktorplan (se bilaga 1). Samma faktorplan gäller för alla arbeten i organisationen.

Alla arbeten har fått en värdering, en nivå, för alla tio faktorer. Denna värdering har genomförts, en faktor i taget för samtliga arbeten, utan att viktningen av faktorerna och värdet för de olika nivåerna varit känd för arbetsgruppen. Detta för att säkerställa att värderingen blir så objektiv som möjligt och inte färgas av vilken poäng en viss faktor ger.

Viktning av faktorplanen
Faktorplanen (se bilaga 1) innehåller tio faktorer, grupperade inom tre områden, med en gradering av fem nivåer per faktor.

Kunskap och färdigheter

Utbildning
Erfarenhet
Sociala färdigheter
Problemlösningsförmåga/komplexitet (intellektuella färdigheter)

Ansvar

Arbetsledning
Verksamhetsansvar
Ansvar för resurser
Ansvar för människor/myndighetsutövning

Arbetsmiljö

Fysiska förhållanden
Psykiska förhållanden

För att kunna genomföra en analys av likvärdigt arbete krävs en viktning av faktorerna. Viktningen av faktorerna ska överensstämma med värderingarna vid Uppsala universitet, inklusive indelningen av poäng per nivå. Den tyngd en faktor ges vid viktningen ska avspegla dess betydelse för lönesättningen i organisationen. Vikten 100 fördelas mellan de olika faktorerna och när alla nivåer sammanräknats fördelas totalt 1 500 poäng. Om ingen viktning skulle göras skulle det innebära att alla faktorer får samma tyngd, det vill säga betyder lika mycket för lönesättningen i organisationen, vilket inte vore korrekt.

Viktningen har fastställts av HR-direktören efter samråd med universitetsdirektören. Denna viktning har genomförts utan att resultatet för arbetsvärderingen varit känd för HR-direktören och universitetsdirektören, för att säkerställa att viktningen blir så objektiv som möjligt och inte färgas av vilken värdering ett visst arbete fått.

Efter indelning i olika arbeten och genomförd arbetsvärdering och kan inte arbetets innehåll och svårighetsgrad som ansvar, komplexitet och grad av självständighet samt de kompetenskrav som ställs på den anställda användas som förklaring av löneskillnader mellan könen. Skillnader i dessa hänseenden är omhändertaget genom arbetenas indelning och nivån på arbetenas värdering för respektive faktor.

Tabell 1, Viktning av faktorplan från och med år 2020
Faktor	Viktning	Nivå 1	Nivå 2	Nivå 3	Nivå 4	Nivå 5	Total poäng fördelad per faktor
Utbildning	22	20	35	75	85	115	330
Erfarenhet	11	11	22	33	44	55	165
Sociala färdigheter	10	10	20	30	40	50	150
Problemlösning/komplexitet	15	15	30	45	60	75	225
Arbetsledning	10	10	20	30	40	50	150
Verksamhetsansvar	10	10	20	30	40	50	150
Ansvar för människor/ myndighetsutövning	8	8	16	24	32	40	120
Ansvar för resurser	7	7	14	21	28	35	105
Fysiska förhållanden	2	2	4	6	8	10	30
Psykiska förhållanden	5	5	10	15	20	25	75
	100	100	194	304	397	505	1500

Redovisning av lönekartläggning och analys år 2020

I nedanstående tabell framgår hur många löner som omfattats av lönekartläggningen samt några nyckeltal.

Tabell2, Nyckeltal lönekartläggning år 2020
Nyckeltal	Kvinnor	Män	Total
Antal	3 799	3 427	7 226
Andel	52,6 %	47,4 %
Medellön	39 112	43 014	40 962
Löneskillnad % (K/M)			90,9 %
Maxlön	159 000	160 000	160 000
90:e percentilen	53 800	64 200	58 700
Medianlön	36 700	39 000	37 800
10:e percentilen	27 300	28 100	27 500
Minlön	19 800	16 250	16 250

Medelålder	45	45	45
Medelanställningstid	7	7	7

De högsta lönerna, för såväl kvinnor som män, avviker starkt från lönestrukturen, vilket påvisas av skillnaden mellan de högsta lönerna och den 90:e percentilen. I nedanstående tabell över de högsta lönerna för kvinnor respektive män ser vi att den löneskillnad som på den högsta lönenivån initialt visar på ett relativt jämställt löneläge, vilket förskjuts till en markant högre lön för män när vi nått den 90:e percentilen i tabell 2, med start från och med den fjärde högsta lönen i tabell 3. Vi ser också en förändring från föregående år när det gäller de högsta lönerna, där förskjutningen skedde från sjunde plats i tabellen. Löneskillnaderna väger sedan över till fördel för männen till dess vi når de två allra lägsta lönerna.

Tabell 3, De 10 högsta lönerna för kvinnor respektive män i lönekartläggningen år 2019-2020
Kvinnor 2019	Män 2019	Kvinnor 2020	Män 2020
158 000	159 000	159 000	160 000
123 800	126 000	126 800	128 800
122 000	113 400	122 000	120 000
109 500	104 800	109 500	114 800
105 200	102 400	105 300	113 026
103 000	101 000	101 600	103 700
100 800	101 000	101 600	103 700
98 300	101 000	97 400	102 400
97 000	100 000	97 000	101 500
95 600	100 000	95 700	101 400

Analys

Analys av riktlinjer och styrdokument
De riktlinjer och andra styrdokument som analyserats i 2020 års lönekartläggning är Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet (UFV-PA 2014/639) och Riktlinjer för lönetillägg mm (UFV 2019/1166) samt bedömningsområdena för prestationsbedömning vid lönerevision och förmåner kopplade till anställning vid universitetet. Analysen av berörda dokument har inte kunnat påvisa att något av könen ska ha fördelar framför det andra utifrån dessa riktlinjer.

I analysen av riktlinjer och styrdokument ska även de övriga sex diskrimineringsgrunderna ingå även om de inte analyseras på individnivå. Analysen av styrdokument ska innefatta all risk för diskriminering och under lönekartläggningsarbetet har exempelvis etnicitet och ålder i några fall varit under diskussion och vid eventuell risk för skillnader i lön på sådan grund har identifierade skillnader undersökts på individnivå.

I Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet (UFV-PA 2014/639) slås fast att lönesättningen ska vara individuell, differentierad och sakligt motiverad. Ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna samt medarbetarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen ska vara grunder för lönesättningen. Osaklighet i lönesättningen som relaterar till diskrimineringsgrunderna enligt lag får inte förekomma.

Saklig grund är enligt riktlinjerna:

1. Arbetsuppgiften
Arbetets innehåll och svårighetsgrad som ansvar, komplexitet och grad av självständighet samt de kompetenskrav som ställs på den anställda utgör den tyngsta lönepåverkande faktorn.

2. Arbetsresultatet
Arbetsresultatet och den anställdas skicklighet bedöms utifrån prestation i förhållande till verksamhetens mål. Vid lönerevision gör ansvarig chef bedömningar utifrån universitetets lönekriterier. Vid nyrekrytering är det förväntat arbetsresultat som värderas.

3. Marknaden
Konkurrenssituationen på arbetsmarknaden avseende en särskild yrkesgrupp och/eller specialistkompetens kan påverka lönesättningen liksom det externa löneläget för jämförbara befattningar på arbetsmarknaden. Även den geografiska marknaden kan påverka lönesättningen.

4. Strategiskt övervägande
Strategiska överväganden kan vara lönepåverkande. Till exempel kan kompetenser som har avgörande betydelse för verksamhetens resultat ge högre lön.

5. Övriga sakliga faktorer
Övriga sakliga faktorer hänger ihop med ställningstaganden som till exempel att anställda som haft lönetillägg med anledning av särskilt uppdrag kan få en lönejustering efter avslutat uppdrag. Ny lön som fås i samband med befordran eller ny kompetens är ett annat ställningstagande. (Riktlinjer för lönetillägg mm (UFV 2019/1166))

Analys av lika arbeten
Bland de totalt 160 grupperna av lika arbeten är det 29 arbeten som bara innehåller ett juridiskt kön. I de fallen blir en analys av lika arbete inte aktuell. Tillsammans utgör alla grupper av arbeten 7 226 anställningar. Att det skapades många arbeten med få personer i varje beror på utformningen av BESTA-systemet med arbetsområde och nivå.

Varje lika arbete har analyserats. I de fall löneskillnader har identifierats har lönesättande chef kontaktats med en begäran om en förklaring av orsakerna till löneskillnaden. I de fall där sakliga skäl inte bedömts kunna förklara hela löneskillnaden och där kön inte kan uteslutas ha påverkat lönesättningen har berörda chefer fått till uppgift att beakta det i samband med lönerevisionen alternativt har arbetet förts till en utvecklingsplan. Det fortsatta analysarbetet på individnivå utifrån utvecklingsplanen omfattar både kvinnor och män.

Vidare har arbetsgruppen under analysarbetet identifierat ett antal lika arbeten som förs till handlingsplanen för att arbetet som sådant ska utredas vidare. Det kan finnas frågetecken om anställda ligger i rätt arbete, om arbetet borde delas upp i två arbeten eller annat.

För lärar- och forskarkategorierna är grupperna av lika arbeten relativt homogena, det vill säga att arbetena i de flesta fall bara omfattar en befattning. För administrativ personal kan vissa arbeten vara mer heterogena då flera befattningar ryms inom en och samma BESTA-kod. Som ett exempel kan nämnas arbetet som i kartläggningen benämns 5332 Administrativt arbete nivå 3, där befattningar som administratör, lokaladministratör, projektkoordinator, akademisekreterare, chefsassistent och chefssekreterare ingår. Då en bedömning görs av arbetsinnehållet vid varje beslut om BESTA-kod har koden dock bedömts som en tillräckligt god grund för grupperingen av lika arbeten, trots att flera befattningar då hamnar inom ett och samma arbete.

Chefsbefattningar markeras i BESTA-kodens fjärde siffra, där 1 betyder chefsbefattning, 2 betyder annan befattning och 3 betyder tidsbegränsat ledningsuppdrag inom universitet/högskola (prefekt eller liknande). (https://www.arbetsgivarverket.se/besta/besta-systemets-uppbyggnad/chefsbefattning-eller-annan-befattning/)

Avdelningscheferna inom förvaltningen har samlats i ett arbete, då arbetsvärderingen för dessa är identisk och valet därmed gjorts att betrakta det som lika arbete. Särskilda arbeten har skapats för de universitetslektorer och professorer som har uppdrag som prefekt då de har ett utökat ansvar och som fjärde siffra i BESTA-koden har en 3:a istället för en 2:a som alla andra inom samma befattning.

Lärarkategorierna inom de olika vetenskapsområdena skulle precis som avdelningscheferna vid förvaltningen kunna samlas i ett gemensamt arbete, men arbetsgruppen har bedömt det som intressant att titta på områdena separat och göra jämförelsen dem emellan i analys av likvärdiga arbeten istället. Inom MedFarm görs från och med kartläggningen 2020 även en uppdelning mellan kliniska och icke kliniska anställningar. Nackdelen med denna indelning är att det blir många arbeten att analysera. En stor fördel är dock att olika delar av våra vetenskapsområden analyseras för sig, det vill säga inom varje arbetsområde för sig. Det är en fördel då vi vet att lönestrukturer skiljer sig åt mellan vetenskapsområden, vilket är viktigt att synliggöra.

I bilaga 2 framgår de största grupperna av arbeten som innehåller såväl kvinnor som män. De arbeten som innehåller 15 anställda eller färre ingår i analysen, men redovisas inte i tabellen i bilagan.

Löner för professorer
Arbetsgruppen har i årets lönekartläggning följt upp den speciella granskningen av löneskillnader för professorer inom alla områden som genomfördes i förra årets lönekartläggning. I analysen har ingått professorer, såväl befordrade som rekryterade, som helhet per område samt rekryterade för sig och befordrade för sig. Generellt kan sägas att rekryterade professorer har högre lön än befordrade. Löneskillnader som kan påvisas bedöms främst bero på om man är rekryterad eller befordrad professor. Vid en analys av löner för rekryterade respektive befordrade professorer separerade från varandra bedöms inte löneskillnader beroende på kön kunna påvisas. Med detta sagt kan det inte uteslutas att det inom gruppen professorer som helhet eller inom gruppen rekryterade respektive befordrade professorer kan finnas individuella löneskillnader vilka kan behöva analyseras på en djupare nivå för att säkerställa att inga osakliga löneskillnader föreligger. Inom område MedFarm kan grundkompetens, om medarbetaren är läkare eller har annan kompetens, vara saklig grund
(marknadspåverkan) för skillnad i lönesättningen. Frågan måste i varje enskilt fall bevakas noga så att lönesättningen i detta hänseende tillämpas likvärdigt för kvinnor och män.

Tabell 4, Professorer, lönekvot (k/m) per kategori (exkl. prefekter)
Område	Alla professorer 2019	Alla professorer 2020	Rekryterade 2019	Rekryterade 2020	Befordrade 2019	Befordrade 2020
Hum	102,5	101,3	106,2	105,8	102,2	98,1
Med, alla	99,3		99,7		100,9
Med, klin.		99,4		96,6		103,0
Med, övr.		99,7		97,7		103,0
Sam	96,1	98,6	99,8	103,3	99,5	100,9
TekNat och Farm	98,0	97,6	97,4	98,8	101,0	99,5

Analys av likvärdiga arbeten
Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. (Diskrimineringslagen, Kap 3, § 10)

I analysen av likvärdigt arbete har löneskillnader analyserats mellan arbeten som är kvinnodominerade (mer än 60 procent är kvinnor) och arbeten som är icke-kvinnodominerade vilka, i enlighet med den genomförda arbetsvärderingen, bedöms ha lika eller lägre krav och högre lön.

Analysen syftar till att se om osakliga löneskillnader mellan könen kan identifieras på strukturell, övergripande nivå. För att undvika individrelaterade förklaringar har fokus i analysen varit arbeten med fler än femton medarbetare.

Marknadspåverkan kan vara saklig grund för löneskillnader. Som referens för att bedöma marknadslön för respektive arbete har den partsgemensamma lönestatistiken för statliga arbetsgivare använts. Även om marknadens påverkan på lönesättning kan betraktas som saklig, bör noteras att det inte kan uteslutas att lönesättningen på marknaden kan påverkas av om arbetet är kvinnodominerat eller inte.

I bilaga 3 redovisas en sammanställning av alla de arbeten som ingått i analysen av likvärdigt arbete, med kommentarer för kvinnodominerade arbeten med fler än 15 medarbetare. Värden inom parentes i kommentarerna visar på arbetets löneläge på Uppsala universitet relativt löneläget i den partsgemensamma lönestatistiken.

Ett värde lika med 100 visar på att arbetet har ett löneläge i nivå med andra statliga arbetsgivare.
Ett värde lägre än 100 visar på att arbetet har ett löneläge i en nivå lägre än andra statliga arbetsgivare.
Ett värde högre än 100 visar på att arbetet har ett löneläge i en nivå högre än andra statliga arbetsgivare.

Noteras bör att ett värde lägre än 100 inte innebär att det är givet att alla i det arbetet har för låg lön, det är fortfarande individuell lönesättning som gäller, men det kan vara en signal om att arbetets lönenivå som helhet bör uppmärksammas. Det går inte att utifrån den partsgemensamma statistiken avgöra vad som är rätt lön för en enskild medarbetare.

I tabell 5 följer en redovisning av likvärdiga arbeten med fler än 15 medarbetare där det kvinnodominerade arbetet ligger lågt i förhållande till marknaden och där det finns jämförelsearbeten ligger högt i förhållande till marknaden. Tabellen är sorterad efter hur det kvinnodominerade arbetet förhåller sig till den partsgemensamma statistiken, med lägst relativa värde överst.

Tabell 5, Likvärdiga arbeten
Kvinnodominerat arbete	Jämförelsearbete (icke kvinnodominerat med lika eller lägre krav, men högre lön)	Kommentar
1422, forskningsassistent, ingenjör teknat	5422, tekniker 4522, IT-tekniker, drift, underhåll och support 4532, systemadministratör, drift, support och underhåll	Jämfört med partsgemensam statistik ligger gruppen lågt (89,59). Av de jämförelsearbeten som har fler än 15 medarbetare ligger alla högre än partsgemensam statistik 5422 (106,79), 4522 (105,94) samt 4532 (104,30)
6412:2, trädgårdsarbetare	5412, institutionstekniker/ tekniker	Här ingår såväl 6412:1 Trädgårdsarbetare (21 medarbetare, medellön ca 22 700) som 6412:2 Trädgårdsarbetare (24 medarbetare, medellön ca 25 300). Det relativa värdet torde för gruppen 6412:2 därmed vara högre än 90,98, men tveksamt att det når 100. Löneläget är uppmärksammat i RALS 2020-förberedelserna. Jämförelsearbetet med fler än 15 medarbetare ligger högt i jämförelse med partsgemensam statistik, 5412 (102,57).
4842:2 ekonom nivå 4	1442:1 och 1542:1 Bioinformatiker teknat och medfarm 2242:1 Utbildningsledare/ utbildningssamordnare 1942, adjunkt teknat	I den partsgemensamma statistiken ingår förutom controller (12 st., med medellön ca 50 100) även ekonom nivå 4 (41 st., med medellön ca 41 700) samt administrativ chef (5 st., medellön ca 52 500). Bedömningen är att 92,87 är ett relativt löneläge som kan ligga lite i överkant, sannolikt kan det vara lägre. Jämförelsearbeten med fler än 15 medarbetare är bland annat 1442:1 och 1542:1 (1442=93,99 och 1542=96,35). Här ingår även 1442, 1:e forsk.ing., projektkoordinator, tillämpningsexpert mm teknat och 1542, 1:e forsk.ing.m laboratorieansvarig, projektledare mm med samt postdoktorer i partsgem stat. Bioinformatiker ligger relativt de andra arbetena högt, varför det relativa läget torde vara högre än vad som syns i den partsgemensamma statistiken. Hur högt kan inte med säkerhet konstateras. Jämförelsearbeten i övrigt 2242:1 (95,80) samt 1942 (103,19).
4832, ekonomi- administratör/ ekonom	4532, systemadministratör, Drift, underhåll och support 4632, systemutvecklare, Systemutveckling och systemförvaltning nivå 3	Jämfört med partsgemensam statistik ligger gruppen lågt (95,12). Jämförelsearbeten som har fler än 15 medarbetare ligger högt jämfört med partsgemensam statistik, 4532 (104,30) och 4632 (103,21). Frågan lyfts strategiskt med universitetsledningen.
1532, forskningsingenjör/ biomedicinsk analytiker med, forskningssköterska, bioinformatiker nivå 3 med mm	4532, systemadministratör, Drift, underhåll och support 4632, systemutvecklare, systemutveckling och systemförvaltning nivå 3 1432, forskningsingenjör/ biomedicinsk analytiker teknat	Jämfört med partsgemensam statistik ligger gruppen lågt (95,71). Av de jämförelsearbeten som har fler än 15 medarbetare ligger alla högre än eller i nivå med partsgemensam statistik, 4532 (104,30) , 4632 (103,21) samt 1432 (100,29).
1542, 1:e forskningsingenjör, laboratorieansvarig, projektledare mm med	4632, systemutvecklare, Systemutveckling och systemförvaltning nivå 3 1442:1 och 1542:1 Bioinformatiker teknat och medfarm 2242:1 Utbildningsledare/ utbildningssamordnare 1942, adjunkt teknat	Jämfört med partsgemensam statistik ligger gruppen lågt (95,71). Av de jämförelsearbeten som har fler än 15 medarbetare ligger vissa högre än partsgemensam statistik, 4632 (103,21), 1942 (103,19) Vissa ligger lägre än den partsgemensamma statistiken, 1442:1 och 1542:1 (93,99 och 96,35), 2242:1 (95,80).
4732, HR-generalist, HR-samordnare	4532, systemadministratör, Drift, underhåll och support 4632, systemutvecklare, Systemutveckling och systemförvaltning nivå 3 1442:1 och 1542:1 Bioinformatiker teknat och medfarm	Ligger lågt i förhållande till partsgemensam statistik, (96,13) - uppmärksammat i RALS 2020- förberedelser, föryngring av gruppen pågår. Jämförelsearbeten som har fler än 15 medarbetare ligger några högt jämfört med partsgemensam statistik, 4532 (104,30) och 4632 (103,21), medan 1442:1 och 1542:1 ligger lågt (1442=93,99 1542=96,35)
1622, forskningsassistent humsam, projektassistent nivå 2	5412, institutionstekniker/ tekniker 5422, tekniker 4522, IT-tekniker, drift, underhåll och support 4532, systemadministratör, drift, support och underhåll	Jämfört med partsgemensam statistik ligger gruppen lågt (96,20). De jämförelsearbeten som har fler än 15 medarbetare ligger högre än partsgemensam statistik, 5412 (102,57), 5422 (106,79), 4522 (105,94) samt 4532 (104,30).
6422, trädgårdsmästare	5422, tekniker 4522, IT-tekniker, Drift, underhåll och support	Jämfört med partsgemensam statistik ligger gruppen lågt (96,32). Jämförelsearbeten som har fler än 15 medarbetare ligger högt jämfört med partsgemensam statistik, 5422 (106,79) och 4522 (105,94).
1522, forskningsass med	5422, tekniker 4522, IT-tekniker, drift, underhåll och support 4532, systemadministratör, drift, support och underhåll	Jämfört med partsgemensam statistik ligger gruppen något lågt (97,59). Av de jämförelsearbeten som har fler än 15 medarbetare ligger alla högre än partsgemensam statistik 5422 (106,79), 4522 (105,94), 6022 (108,39) samt 4532 (104,30).
4132, bibliotekarie nivå 3	4532, systemadministratör, Drift, underhåll och support 4632, systemutvecklare, systemutveckling och systemförvaltning nivå 3 1432, forskningsingenjör/ biomedicinsk analytiker teknat	Lönenivån vid UU ligger något under partsgemensam statistik (97,98). Lönenivån har förts fram i RALS 2020-förberedelser. Jämförelsearbeten som har fler än 15 medarbetare ligger högt jämfört med partsgemensam statistik, 4532 (104,30) och 4632 (103,21) samt 1432 något över (100,29).
2232, studievägledare/ samordnare	4532, systemadministratör, Drift, underhåll och support 4632, systemutvecklare, Systemutveckling och systemförvaltning nivå 3 1442:1 och 1542:1 Bioinformatiker teknat och medfarm	Jämfört med partsgemensam statistik ligger gruppen något lågt (98,62). Jämförelsearbeten som har fler än 15 medarbetare ligger några högt jämfört med partsgemensam statistik, 4532 (104,30) och 4632 (103,21), medan 1442:1 och 1542:1 ligger lågt (1442=93,99 1542=96,35).

För de kvinnodominerade arbeten som ingår i tabell 5 har en avstämning gjorts med
analysen för lika arbete för att se om det inom arbetet dessutom kunnat påvisas en
löneskillnad som bedöms bero på kön. I ett av arbetena kan en sådan skillnad påvisas,
en skillnad som uppmärksammats i förberedelserna inför och hanterats i lönerevisionen
2020. För övriga arbeten kan inte strukturella skillnader beroende på kön påvisas inom
analysen för lika arbete, utan det relativa löneläget jämfört med marknaden är detsamma
för arbetet oavsett kön.

Som icke kvinnodominerade jämförelsearbeten med ett löneläge högre än marknaden återfinns framförallt IT-relaterade arbeten samt tekniker.

De kvinnodominerade arbetena i tabell 5 återfinns inom tekniska och administrativa arbeten, medan jämförelsearbetena med något undantag är tekniska arbeten.

Frågan om hur dessa kvinnodominerade arbeten lönesätts i förhållande till såväl marknad som jämförelsearbeten behöver lyftas strategiskt till diskussion med universitetsledningen såväl som med berörda chefer inför kommande lönerevision och i samband med rekryteringar.

Strategiska frågor

Nedan listas de utvecklingspunkter som särskilt identifierats behöver adresseras på en strategisk nivå för kommande års lönekartläggningar. Med strategisk nivå avses här universitetsledning, förvaltningsledning eller HR-ledning. Operativa aktiviteter för lönekartläggningsgruppen i kommande lönekartläggningsprocess följer av kommentarerna i bilaga 2 och 3.

Jämställdhetsintegrera genom utbildning
Arbetet med jämställdhetsintegrering är strategiskt, övergripande och målstyrt via regleringsbrev och syftar till att förändra de maktstrukturer som motverkar jämställdhet och som identifierats inom universitetet. (UFV 2020/343 Plan för jämställdhetsintegrering 2020-2022)

Att gå från att förklara löneskillnader till att arbeta för jämställda löner kräver ett långsiktigt arbete med fokus på alla delar som ingår i universitetets jämställdhetsintegreringsplan. För att nå långsiktigt hållbara resultat avseende en jämställd lönesättning kan utbildning av lönesättande chefer inte nog betonas. Sådan bör kontinuerligt ingå som en aktiv åtgärd i universitetets verksamhetsplanering och tid för att reflektera kring jämställdhetsfrågor och identifiera förbättringsområden behöver ingå i planeringen.

Årets lönekartläggning är en fortsättning på ett mer långsiktigt arbete med målet inställt
på att detta ska bli en del i årshjulet som involverar hela arbetet inom lönebildning.

Översyn av befattningar
Det finns skäl att göra en översyn av befattningsbenämningarna vid Uppsala universitet då det i vissa fall saknas en enhetlig tillämpning. Framförallt gäller det inom tekniska och administrativa funktioner, där det stora antalet befattningar inom ett och samma arbete, en och samma BESTAkod, gör att det är svårt att egentligen veta i vilken grad arbeten är lika beträffande arbetsinnehållet.

Det pågår ett arbete med översyn och klargörande av anställningsvillkor för förenade befattningar. I väntan på att det arbetet slutförs finns betydande svårigheter att göra en fullgod analys och kartläggning av de arbeten där förenade befattningar ingår, Varför det är önskvärt att den processen påskyndas.

Värdering och kodning

BESTA-kodning
Fortsatt löpande översyn av BESTA-kodning, både om den är korrekt och hur den sker vid nyrekrytering och vid byte av befattning. För att jämförelser med partsgemensam statistik ska bli relevant har avstämning med andra lärosäten skett för att säkerställa att kodning sker på likartat sätt. Det finns sedan den 1 oktober 2019 en ny organisation av IT-funktioner vid universitetet och en genomgång av BESTA-kodningen för den delen av verksamheten har genomförts inför lönekartläggningen 2020.

Kostnadsberäkning

Preliminär kostnadsberäkning inför beslut är framtagen.

Den totala årliga ökade lönekostnaden för 2020 års lönekartläggning är 292 500 kr. Det berör ett mindre antal individer. Lönejusteringar är genomförda i samband med lönerevisionen 2020.

Efter strategisk diskussion kring likvärdiga arbeten i tabell 5 kan ytterligare lönejusteringar bli aktuella.

Det finns några arbeten där det kan finnas strukturella skillnader som kommer att utredas i kommande lönekartläggningar. Om analyser visar skillnader som beror på kön kan detta leda till kostnadsökningar.

Länkar

Riktlinjer för lönesättning - Uppsala universitet (uu.se)
Lönekriterier - Uppsala universitet (uu.se)

På Diskrimineringsombudsmannens webbplats återfinns fördjupad information om diskriminering, vad det är och hur man kan arbeta för att förebygga diskriminering.

Diskrimineringslagen: http://www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen/
Information om lönekartläggning: http://www.do.se/framja-och-atgarda/arbetsgivarens-ansvar/lonekartlaggning/

Bilaga 1, Faktorplan Uppsala universitet

Faktor	Viktning	Nivå 1	Nivå 2	Nivå 3	Nivå 4	Nivå 5	Total poäng fördelad per faktor
Utbildning	22	20	35	75	85	115	330
Erfarenhet	11	11	22	33	44	55	165
Sociala färdigheter	10	10	20	30	40	50	150
Problemlösning/komplexitet	15	15	30	45	60	75	225
Arbetsledning	10	10	20	30	40	50	150
Verksamhetsansvar	10	10	20	30	40	50	150
Ansvar för människor/ myndighetsutövning	8	8	16	24	32	40	120
Ansvar för resurser	7	7	14	21	28	35	105
Fysiska förhållanden	2	2	4	6	8	10	30
Psykiska förhållanden	5	5	10	15	20	25	75
	100	100	194	304	397	505	1500

För faktorn utbildning har en icke-linjär poängsättning av de fem nivåerna använts för att fånga den utbildningsnivå som finns inom universitetet.

FAKTOR 1, UTBILDNING

Beskrivning:
Faktorn bedömer de teoretiska färdigheter som krävs för att utföra ett arbete. Teoretisk färdighet mäts genom längden/omfattningen på den adekvata teoretiska utbildningen som krävs för en viss befattning.

Vad som påverkar värderingen:

Nivåplaceringen grundas på den tid, uttryckt i utbildningsnivå, som normalt krävs efter genomgången nioårig grundskola.

När det gäller många typer av befattningar finns det en utbildning som framstår som den ”normala”. Bedömningen ska påverkas av alla krav på kunskaper som normalt inhämtas genom teoretisk utbildning och kurser, oberoende av hur den anställde själv faktiskt har inhämtat dem.

Det är den utbildning som normalt skulle krävas idag för att utföra det nuvarande arbetet som efterfrågas. Om man idag vid en uppkommen vakans skulle efterfråga en person med högskolekompetens för att man vill förändra och/eller utöka arbetsuppgifterna och ansvarsområdet, då är det inte högskoleutbildningen som ska tas upp som den normala utbildningen för dagens arbete.

Nivåbeskrivning:
Nivå 1: Arbetet ställer krav på gymnasieutbildning/motsvarande.

Nivå 2: Arbetet ställer krav på eftergymnasial utbildning, kvalificerad yrkesutbildning eller högskola.

Nivå 3: Arbetet ställer krav på akademisk examen på grundnivå (3 år/180 hp).

Nivå 4: Arbetet ställer krav på akademisk examen på avancerad nivå (4 år/240 hp eller mer).

Nivå 5: Arbetet ställer krav på akademisk examen på forskarnivå.

FAKTOR 2, ARBETSLIVSERFARENHET

Beskrivning:
Faktorn bedömer de krav på arbetsrelaterad och relevant upplärning, övning, erfarenhet och fortbildning som krävs för att kunna utföra arbetet med tillfredsställande kvalitet. Utgår i bedömningen från att kravet på utbildningsnivå för arbetet är uppfyllt. För lärarbefattningar kan akademisk meritering vara en parameter. Alla nyanställda omfattas av introduktion och viss handledning vilket alltid måste beaktas i bedömningen.

Nivåbeskrivning:
Nivå 1: Begränsad arbetslivserfarenhet krävs för att utföra arbetet efter genomgången introduktion, riktmärke -12 mån.

Nivå 2: Arbetslivserfarenhet krävs från liknande arbete riktmärke 1-3 år.

Nivå 3: Relevant arbetslivserfarenhet krävs under sammanlagt 3 – 5 år vilken erhållits från liknande arbete.

Nivå 4: Ställer krav på både bred, lång och mångsidig erfarenhet. Antal år som riktmärke ca 5-8 år.

Nivå 5: Krav på många års relevant arbetslivserfarenhet, ca 8 år eller mer. Kravet gäller såväl bredd och djup.

FAKTOR 3, SOCIALA FÄRDIGHETER

Beskrivning:
Faktorn bedömer de krav/förväntningar som finns på sociala färdigheter i ett arbete. Följande aspekter ingår:

Kommunikation och samverkan: bedömer färdigheten att kunna överföra och motta information samt att kunna arbeta tillsammans med andra människor på ett sådant sätt att man arbetar effektivt och samtidigt tar hänsyn till hur andra reagerar.

Kontakter: bedömer färdigheten att förstå och möta olika slags människor i olika sammanhang, att skapa/vidmakthålla kontakter av vikt.

Servicegrad: bedömer arbetets krav på servicenivå, till kunder/studenter, uppdragsgivare, allmänhet med flera. Här ska också intern service av olika slag bedömas.

Kulturförståelse: bedömer färdigheten att kunna förstå olika kulturer. Med kulturer menas språkliga, etniska, religiösa eller sociala kulturer.

Sociala färdigheter relateras till komplexiteten i budskapet/informationen, vem mottagarna är samt hur budskapet/informationen överförs. Krav på inlevelse ingår i alla aspekterna. Faktorn omfattar även färdigheter att kunna hantera svåra samtal och inbyggda intressemotsättningar.

Nivåplaceringen grundas på:

Kombination: hur många färdigheter som krävs.
Intensiteten: hur stora kraven är på de olika färdigheterna.

Exempel på omständigheter som har betydelse för kravens storlek:

Om det är stora kulturella skillnader.
Om det är svårt att kommunicera för att personen är till exempel arg, upprörd, sjuk.
Om det finns intressemotsättningar.
Om situationen är krävande och service måste tillhandahållas mycket snabbt.

Nivåbeskrivning:
Nivå 1: Kontakter, service, kommunikation och samverkan sker både internt och externt men huvudsakligen inom den egna eller närliggande enheter. Arbetet rör i det senare fallet mestadels gemensamma arbetsuppgifter och dess hantering.

Nivå 2: Arbetet ställer krav på färdigheter i kommunikation och samverkan både internt och externt, ge råd och/eller förmedla information.

Nivå 3: Arbetet ställer krav på att kunna kommunicera med individer/grupper utifrån ett mångfaldsperspektiv samt inbyggda intressemotsättningar. Arbetet kräver att kunna informera, leda och motivera, agera utifrån ett konsultativt arbetssätt och därmed påverka andra.

Nivå 4: Arbetet ställer krav på att kunna hantera olika intressekonflikter, förhandlingssituationer och ”svåra samtal”. Höga krav finns på att kunna informera och kommunicera på ett tydligt och lättförståeligt sätt med olika intressegrupper. Krav på att bibehålla och utveckla kontaktnät/relationer i arbetet.

Nivå 5: Arbetet kräver samverkan och förhandling samt förmåga att hitta möjliga lösningar beroende på olika intressekonflikter av skiftande komplexitet. Resultatet medför ofta att långsiktiga konsekvenser blir kännbara i organisationen.

FAKTOR 4, PROBLEMLÖSNING/KOMPLEXITET

Beskrivning:
Faktorn bedömer krav som arbetet ställer på graden av intellektuella färdigheter. Följande aspekter ingår:

Problemlösning: bedömer färdigheter som krävs för att kunna lösa problem. Den tar hänsyn till variationer av problem som kan uppstå och vilken lösning som krävs. Problemen kan röra människor, fakta, teorier, föremål, företeelser.

Kreativitet: bedömer färdigheten att skapa något nytt eller kombinera saker som redan finns på ett nytt sätt.

Självständighet: bedömer graden av handlingsfrihet.

Anpassning/utveckling: bedömer kraven på flexibilitet och förändring.

Mångsidighet: bedömer färdigheten att utföra arbetsuppgifter inom vitt skilda verksamhetsområden.

Beslutsfattande: bedömer färdigheten att välja mellan olika handlingsalternativ.

Nivåplaceringen grundas på:

Kombination: hur många färdigheter som krävs.

Intensiteten: hur stora kraven är på de olika färdigheterna.

Exempel på omständigheter som har betydelse för kravens storlek:
Problemlösning:

Om problemen är komplexa, svåra att avgränsa eller definiera, måste angripas från flera håll eller med flera metoder.
Om man inte har andra att fråga eller det är svårt att få tillgång till information som kan bidra till att lösa problemen.

Kreativitet:

Om det inte finns standardlösningar.
Om den anställde måste skapa lösningar inom en begränsad ram.
Om det finns få förebilder.

Självständighet:

Om man ofta måste ta egna initiativ.
Om det inte finns någon att rådgöra med.
Om man självständigt måste identifiera behov och ta initiativ till lösningar på uppkomna problemställningar.

Anpassning/utveckling:

Om förhållandena i arbetet ofta ändras.
Om man måste sätta sig in i nya saker på grund av att utvecklingen inom det egna området går snabbt.

Mångsidighet:

Om arbetet omfattar arbetsuppgifter från många olika och vitt skilda arbetsområden, stor variation.

Beslutsfattande:

Om det i ett arbetslag finns olika uppfattningar och det är viktigt att komma fram till ett beslut.
Om man väljer mellan flera olika alternativ och konsekvenserna blir stora för människor eller för ekonomiska värden.
Om arbetet ställer krav på att kunna analysera, se helheten och fatta beslut.

Nivån följer i normalfallet nivån i BESTA-kodningen. Nivåerna går från färre problem med enklare lösningar till färre, mer komplexa problem, processledaransvar.

Nivåbeskrivning:
Nivå 1: Arbetet innebär enkla och relativt standardiserade lösningar. Tillvägagångssätten är kända och många gånger förutsägbara. Begränsade krav på analytisk förmåga och problemlösning vilket handlar om att välja mellan ett antal i förväg givna alternativ.

Nivå 2: Arbetet kräver ett självständigt arbetssätt utifrån en analytisk och kreativ förmåga. Ibland förekommer komplicerade problemställningar men uppdraget innebär att det finns någon kollega/arbetsledning att rådgöra med.

Nivå 3: Arbetet innebär krav på analys och informationsbearbetning från flera olika källor. Identifiering av problem samt alternativa lösningar förekommer och då mestadels utifrån kända metoder och rutiner. Vid ovanligare och mer komplicerade frågeställningar måste förankring ske före beslut hos överordnad.

Nivå 4: Arbetet förutsätter förmåga att utreda, analysera, utveckla samt utvärdera olika handlingsalternativ inför ett beslut. Arbetet ställer stora krav på självständighet, problemlösning, nytänkande, samt förmåga till beslutsfattande utifrån en helhetssyn.

Nivå 5: Arbetet kräver ett långsiktigt och strategiskt agerande utifrån en helhetssyn. Krav på konsekvensanalyser och kunskapsbearbetning inför olika handlingsalternativ. Arbetet innebär mångfasetterade och komplexa problemställningar utifrån många olika infallsvinklar och kräver kvalificerad kunskapsinhämtning, som till exempel teorier, metoder, riktlinjer och beslut. Den anställde måste väga samman och analysera komplicerade data för att bedöma möjliga konsekvenser.

FAKTOR 5, ARBETSLEDNING

Beskrivning:
Faktorn bedömer det formella ansvar som en arbetsledare har för att leda och fördela arbete samt återkoppla arbetsinsats, resultat och lön till medarbetare. I arbetet ingår även att följa upp uppsatta mål och riktlinjer samt att anställa, utveckla och avveckla medarbetare, ansvara för att den fysiska och psykosociala arbetsmiljön uppfyller fastställda krav.

Nivåplaceringen grundas på:

Vilka arbetsledande uppgifter som ansvaret omfattar
Vilka och hur många man är arbetsledare för
Hur kvalificerad rådgivningen är
Hur självständigt och under hur lång tid det utövas
Kombination av ovan nämnda kriterier

Exempel på omständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:

Om man är arbetsledare för andra arbetsledare.
Om man har ansvar för komplicerade personalpolitiska frågor till exempel disciplinära åtgärder.
Antalet underställda har betydelse, men är inte helt avgörande. Det är kombinationen av antalet underställda, om de arbetar med lika eller vitt skilda arbetsuppgifter, vilka arbetsledande uppgifter man utför och självständigheten i ansvaret som avgör bedömningen.
Om en större del av arbetstiden upptas av arbetsledning.

Nivåbeskrivning:
Nivå 1: Arbetet innebär att krav på operativ arbetsledning inte förekommer.Arbetet kan innebära ett administrativt samordningsansvar men kräver inte formell arbetsledning. Däremot ingår att introducera nya arbetskamrater i jobbet.

Nivå 2: I arbetet ingår krav på ett operativt arbetsledningsansvar. Arbetet kan omfatta roller som projektledare, teamledare med mera, men innebär inget chefsansvar.

Nivå 3: Arbetet innebär ett personalansvar och arbetsmiljöansvar för en mindre sektion, enhet eller grupp. Har en rådgivande roll i samband med anställning, utveckling och lönesättning. Arbetsledningsansvaret utövas ungefär hälften av arbetstiden.

Nivå 4: Arbetet innebär en arbetsledande roll vilket innebär att leda en eller flera verksamheter, eventuellt kombinerad med ledning av andra arbetsledare/chefer inom organisationen. Arbetsledningsansvaret utövas mer än hälften av arbetstiden.

Nivå 5: Arbetet innebär att vara ytterst ansvarig samt ha befogenheter för att kunna fatta avgörande beslut rörande medarbetares arbete och anställningsvillkor. Arbetsleder oftast andra arbetsledare/ chefer inom organisationen. Arbetsledningsansvaret utövas större delen av arbetstiden.

FAKTOR 6, VERKSAMHETSANSVAR

Beskrivning:
Faktorn bedömer graden av verksamhetsansvar vilket avser ansvar för planering, utveckling, uppföljning och resultat både ur ett kvalitativt och kvantitativt perspektiv. Med ansvar för planering avses kartläggning av behov, formulering av mål och planer (för nuvarande och/eller framtida verksamhet), prioriteringar, insatser samt resursanskaffning utifrån ett budgetansvar (ansvar för en beslutad budget, innebär inte nödvändigtvis att man utformat den själv).

Med ansvar för utveckling avses omvärldsbevakning, befogenheter till att initiera/besluta om verksamhetsutveckling samt besluta om och driva projektinsatser.

Med ansvar för uppföljning och resultat avses ekonomisk uppföljning (bokslut, budgetavstämning, redovisning), kvalitetsbedömningar samt måluppfyllelse, kontroll av att planer genomförts och ansvar för förändringsbehov.

Exempel på omständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:

Om ansvaret innebär att skapa förutsättningar för många andra personer att medverka i utvecklingen av en verksamhet.
Om resultatet har en strategisk/långsiktigt betydelse för organisationen.
Om det innebär ansvar för att hushålla med begränsade resurser.
Om det innebär ansvar för en budget i en komplex verksamhet.

Nivåbeskrivning:
Nivå 1: Det egna arbetet utförs självständigt, men utgår från att det finns riktlinjer och rutiner att följa och det är huvudsakligen planerat och strukturerat av någon annan. Medarbetaren kan bidra med idéer eller förslag inom det egna arbetsområdet. Arbetet innehåller inga krav på budget/verksamhetsansvar. (utföra)

Nivå 2: Arbetet innebär att självständigt planera eget arbete till exempel beträffande tidsplanering, arbetssätt och metod. Oftast finns det givna, kommunicerade riktlinjer och beslut att utgå ifrån. Arbetet förutsätter ett deltagande i planering och utveckling inom den egna enheten/avdelningen/motsvarande. Inga krav på budgetansvar ingår. (utreda)

Nivå 3: Arbetet innebär att planera, utveckla samt följa upp riktlinjer, processer, tjänster och metoder utifrån befintliga och förändrade verksamhetsbehov. Arbetet kan innebära budgetavstämning, ansvar för bokslut samt genomförande av kvalitetsuppföljningar. (utveckla, mer långsiktigt)

Nivå 4: Arbetet innebär ett strategiskt ansvar för planering, utveckling, kvalitet samt resultatuppföljning. Arbetet innebär stora möjligheter till att påverka/förändra normer, riktlinjer och processer inom del av eller hela verksamheten. (strategiskt, kan innefatta budgetansvar)

Nivå 5: Arbetet innebär ett helhetsansvar för ett eller flera verksamhetsområden där det förekommer ett övergripande budget- och kvalitetsansvar. Det finns ett betydande ansvar för att påverka verksamhetens utformning, att styra och påverka utbud och tjänster samt de normer, rutiner och riktlinjer som styr verksamheten. Arbetet har krav på kontinuerliga analyser och uppföljningar.

FAKTOR 7, ANSVAR FÖR MÄNNISKOR/MYNDIGHETSUTÖVNING

Beskrivning:
Faktorn omfattar undervisning, handledning och ansvar för utveckling av människor som är beroende av den verksamhet som bedrivs. Ansvar för människor innebär även att hantera individrelaterad sekretessbelagd information. Faktorn tar hänsyn till vilka konsekvenser som uppstår om inte ansvaret fullföljs gentemot ”tredje man”. Det kan innebära att ansvara för säkerhet, underhåll och bevarande av känslig information som berör individer. Myndighetsutövning bedöms också under faktorn, till exempel antagning och examination.

Arbetsgivarbeslut och chefsansvar förs till faktor 5, arbetsledning.

Rehab, utredningar/beslut om personärenden som bara berör anställda förs till faktor 7, ansvar för resurser. Utredningar av personärenden kopplade till icke anställda hör hemma i faktor 7.

Nivåplaceringen grundas på:

Vad ansvaret omfattar.
Hur självständigt och under hur lång tid ansvaret utövas.
Vilka konsekvenser blir följden om inte ansvaret fullföljs.

Exempel på omständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:

Vilken inriktning har organisationen.
Om ansvaret för människor dominerar arbetet eller utövas under en mycket liten del av tiden.
Om ansvaret delas med andra personer eller om det finns möjlighet att fråga andra till råds eller diskutera.
Vilka konsekvenserna blir för organisationen, den anställde personligen och för de människor ansvaret omfattar. (Organisationens verksamhet kan ifrågasättas, den anställde förlora legitimationen eller människor hamna i en besvärlig situation.)
Om informationen är känslig/konfidentiell innebär det ett särskilt ansvar.

Nivåbeskrivning:
Nivå 1: Arbetet innebär att ansvar för andras hälsa, säkerhet, utveckling och välbefinnande är begränsat till normal hänsyn och omtanke.

Nivå 2: Arbetet innebär att vara ansvarig för, och involverad i, andras välbefinnande och säkerhet. Det finns oftast någon arbetsledare att tillfråga om råd/inriktning innan beslut behöver fattas. Arbetet innebär att det förekommer hantering av individrelaterad sekretessbelagd information.

Nivå 3: Arbetet innebär att självständigt bedöma samt tillgodose förväntningar och behov hos andra. Arbetet innebär att initiera och motivera samt påverka människors lärande, utveckling, inspiration, hälsa samt säkerhet.

Nivå 4: Arbetet innebär krav på att påverka, förändra, fatta beslut samt följa upp människors villkor beträffande lärande, utveckling, inspiration, samt säkerhet.

Nivå 5: Arbetet innebär att självständigt bedöma, påverka samt fatta avgörande beslut om insatser rörande andras människors lärande, utveckling, inspiration, samt säkerhet. Konsekvensanalyser förutsätts och individer/grupper påverkas i hög grad utifrån fattade beslut.

FAKTOR 8, ANSVAR FÖR MATERIELLA RESURSER OCH INFORMATION

Beskrivning:
Faktorn bedömer det ekonomiska ansvaret för materiella tillgångar såsom utrustning, maskiner, fastigheter, varor och lager. Dessutom bedöms graden av ansvar för organisationens immateriella tillgångar såsom innehåll i IT-system, varumärken, patent, register och liknande vilket kan mätas med ekonomiska värden. Tillika ansvar för hantering/spridning av arkiv, journaler, dataprogram och liknande. OBS: Handlar om ansvar för hantering, inte tillgång till lokaler där resurser och information finns.

Faktorn mäter konsekvenserna i form av skada på anseende och förtroende, avbrott i arbetet, försämrad service med mera. Det är inte bara skadan för organisationen som ska bedömas, utan också den skada som kan drabba allmänheten, studenter, organisationens anställda med flera.

Nivåplacering grundas på:

Hur stort ekonomiskt värde ansvaret omfattar.
Vilka följder/konsekvenser bristande ansvarstagande medför.
Hur självständigt ansvaret är.

Exempel på omständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:

Ansvar för att köpa in/underhålla dyrbar utrustning.
Ansvar för att upptäcka brister i rutiner eller material på arbete som utförs av andra.
Ansvar för att skydda andra människors intressen.
Att vid brist i ansvarstagandet blir konsekvenserna att den anställde förorsakar avbrott i verksamheten, en skada för organisationen, medarbetare, studenter, allmänhet eller andra företag.
Ansvar för att hantera information som måste skyddas för åtkomlighet.
Att vid brist i ansvarstagandet blir konsekvenserna att den anställde förlorar tillstånd, licens eller legitimation.

Nivåbeskrivning:
Nivå 1: Ett medarbetaransvar som innebär normal aktsamhet vid användandet av den egna utrustningen, till exempel att telefon, dator och annan egen utrustning sköts och aktas. Normal aktsamhet och hänsyn vid hantering av information/upplysningar/data som är allmängiltiga och lättillgängliga. Inget uttalat ansvar för immateriella värden och/eller informationsspridning ingår i arbetet. Inköp av förbrukningsmaterial vägs in här.

Nivå 2: Ansvarar självständigt för att materiella resurser med relativt stora ekonomiska värden aktas och omhändertas. Arbetet kan innebära hantering av information/upplysningar/data som behöver skyddas från åtkomlighet. Arbetet kan innebära att avgöra vilken information som skall lämnas ut respektive skyddas.

Nivå 3: Ansvarar självständigt för materiella resurser som omfattar stora ekonomiska värden och där konsekvenser av oaktsamhet blir kännbara för verksamheten. Ansvar för hantering av strategisk information kan ingå.

Nivå 4: I arbetet ingår att det finns ett ansvar för materiella resurser av omfattande ekonomiska värden samt möjlighet att påverka organisationens immateriella värden.

Nivå 5: Har ett övergripande och strategiskt ansvar för materiella och immateriella resurser inom verksamheten. Felaktiga beslut leder oftast till omfattande kännbara ekonomiska/verksamhetsmässiga konsekvenser.

FAKTOR 9, FYSISKA FÖRHÅLLANDEN

Beskrivning:
Faktorn bedömer fysisk ansträngning av olika slag till exempel upprepade ansträngande arbetsställningar pågående under lång tid. Faktorn tar även hänsyn till otrevlig/obehaglig fysisk miljö såsom förekomst av buller, föroreningar samt en förhöjd risk för egen skada/sjukdom. Sannolikheten för att det i verksamheten inträffar en skada/våldsam situation/hot bedöms här. Ansträngning samt utsatthet av sinnesorganen och/eller precisionsarbete kan även vägas in i faktorn.

När vi beskriver fysisk ansträngning menar vi arbetsuppgifter som är mer fysiskt ansträngande och är normalt förekommande i arbetet både beträffande omfattning och rent tidsmässigt.

Risk för skada/sjukdom ingår också i faktorn. Hänsyn tas till under hur lång tid, hur ofta det förekommer och i vilken mån den anställde själv kan påverka ansträngningen samt hur påfrestande och otrevlig den fysiska omgivningen är.

Bedömningen utgår ifrån hur stora riskerna är, givet att gällande arbetsmiljöregler
efterföljs.

Hot om våld förs till faktor 10, psykiska förhållanden.

Nivå 1: Arbetet består av ett fysiskt rörligt arbete ute och/eller inne, där viss ansträngning förekommer men dock under relativt korta stunder. Obehaglig fysisk miljö förekommer nästan aldrig och risken för egen skada/sjukdom är liten.

Nivå 2: Arbetet ställer krav på viss fysisk ansträngning/muskelanspänning. Under kortare perioder kan fysiskt obekväma arbetssituationer förekomma. Det finns en liten men dock begränsad risk för egen skada/sjukdom i arbetet.

Nivå 3: Uppdraget ställer krav på fysisk ansträngning/muskelanspänning periodvis förekommande vid varje arbetspass. I arbetet ingår obekväma arbetsställningar, inte sällan ansträngning av sinnesorganen och det finns en risk för egen skada/sjukdom i arbetet.

Nivå 4: Arbetet ställer stora krav på fysisk ansträngning/muskelanspänning, oftast förekommande vid varje arbetspass. I arbetet ingår ofta obekväma arbetsställningar och ansträngning av sinnesorganen, det finns en stor risk för egen skada/sjukdom i arbetet.

Nivå 5: Uppdraget ställer mycket stora krav på fysisk ansträngning/muskelanspänning/ ansträngning av sinnesorganen, obekväma arbetsställningar ingår kontinuerligt och risken för egna skador/sjukdom är hög.

FAKTOR 10, PSYKISKA FÖRHÅLLANDEN

Beskrivning:
Faktorn bedömer graden av psykisk och emotionell ansträngning i arbetet.

Följande aspekter ingår:

Koncentration:
Bedömer de krav på koncentration som ställs; till exempel när man läser och analyserar en artikel, vid granskningsarbeten, när man lyssnar på hjärtslag/andra ljud och om arbetet måste utföras snabbt och noggrant. Förväxla inte koncentration med problemlösning.

Enformighet:
Bedömer den psykiska påfrestningen i arbeten där få arbetsuppgifter ingår, där medarbetaren inte själv kan planera sitt arbete och/eller är bunden vid en maskin eller liknande.

Tillgänglighet:
Bedömer krav som innebär att den anställde ständigt måste vara nåbar, ha en hög tillgänglighet och som kan medföra en bundenhet i arbetet.

Ständig anpassning och förändring:
Bedömer krav på en ständig press till förändring eller utveckling och anpassning i arbetet, där arbetets förutsättningar förändras ofta/konstant. Möjlighet till personlig utveckling och stimulans i arbetet är en positiv förändring och bedöms inte som en ansträngning.

Påfrestande relationer:
Bedömer både den psykiska och emotionella ansträngning som kontakter med människor kan innebära vid exempelvis vård, omsorg, behandling, undervisning. Den emotionella ansträngningen kan beskrivas som krav på inlevelse vid kontakt med andra människors behov eller att stå i fokus för andra människors uppmärksamhet.

Under denna aspekt bedöms också den psykiska påfrestningen det innebär att i sitt arbete utsättas för hot om våld. Däremot bedöms den fysiska risken vid hot om våld under faktorn ”Fysiska förhållanden”.

Kontakter med människor som omfattar normala kontakter mellan kollegor och/eller studenter/allmänhet eller samarbete av okomplicerad natur bedöms inte som ansträngande.

Stress:
Bedömer den psykiska och emotionella ansträngning som kan förekomma vid motstridiga arbetskrav eller om man arbetar under tidspress.

Exempel på omständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:

Om arbetet innebär att koncentrera sig på komplicerade uppgifter, enformiga uppgifter eller uppgifter med många små detaljer där noggrannhet och precision är nödvändigt.
Om den anställde inte själv kan tidplanera eller göra någon typ av planering av det arbete som vederbörande ska utföra.
Om man måste vara så tillgänglig att det inkräktar på möjligheterna att utföra andra nödvändiga arbetsuppgifter.
Om den anställde i allt snabbare takt tvingas till ständiga anpassningar utan eget inflytande.
Om man konfronteras med arga, upprörda, sjuka eller svårhanterliga personer. Kravens storlek ökar ytterligare om en sådan person är beroende av den anställde för att få hjälp och/eller lösningar på sina problem.
Om man ständigt står i fokus för andra människors uppmärksamhet.
Om arbetet ska utföras under tidspress (exempelvis fastställd deadline finns).

Nivåplaceringen grundas på:

Varaktigheten – under hur lång tid den anställde utsätts för ansträngningen.

Frekvensen – hur ofta den anställde utsätts för ansträngningen.

Inflytande – i vilken utsträckning den anställde kan påverka ansträngningen.

Kombination – om den anställde utsätts för flera ansträngningar samtidigt (Exempelvis om ett hårt styrt arbete samtidigt kräver stor koncentration eller om ett arbete som kräver stor inlevelse samtidigt måste utföras under stor tidsbrist).

Intensiteten – kan påverkas av om arbetet måste utföras snabbt och noggrant.

Tidspress – omfattning på konsekvenser vid en missad deadline.

Nivåbeskrivning:
Nivå 1: Arbetet förutsätter planering och koncentration, påfrestande arbetsmoment kan förekomma men förutsättningar finns för att kunna planera och organisera arbetet.

Nivå 2: Påfrestande arbetsmoment förekommer i arbetet och då oftast under kortare perioder. Arbetet kan även innehålla psykisk och emotionell ansträngning, koncentration och enformighet men det finns oftast stöd/avlastning att tillgå.

Nivå 3: Både psykisk och emotionell ansträngning förekommer i arbetet. Hänsyn tas till påfrestning utifrån krav på anpassning, hot om våld, tidspress, koncentration, kommunikationssvårigheter samt påfrestande relationer.

Nivå 4: Arbetet innebär att större delen av arbetstiden utförs under psykisk/emotionell ansträngning. Hänsyn tas till påfrestning utifrån stora krav på anpassning, hot om våld, tidspress, tillgänglighet, koncentration, kommunikationssvårigheter samt påfrestande relationer.

Nivå 5: Arbetet är mycket krävande beträffande psykisk/ emotionell ansträngning. Hänsyn tas till påfrestning utifrån mycket stora krav på anpassning, hot om våld, tidspress, tillgänglighet, koncentration, kommunikationssvårigheter samt påfrestande relationer.

Bilaga 2, Analys av löneskillnader i grupper av lika arbeten

Tabellen är sorterad efter den största löneskillnaden till kvinnors nackdel (kursivt), över till minimala eller inga löneskillnader mellan könen (fetstilt) och slutligen till löneskillnader till männens nackdel (kursivt och fetstilt).

Arbete	Löne-skillnad (K/M)	Kommentar
2052:2, lektor med, klinisk	77,9 %	Svåranalyserad grupp, på grund av olika anställningsvillkor, olika utbildningsbakgrund med mera. Avvakta utredning av anställningsvillkor för förenade befattningar som pågår.
9941, gruppchef, UIT	90,6 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Grundkompetens, om man är exempelvis supporttekniker, systemadministratör eller systemutvecklare är avgörande för lönenivån. Marknad bedöms vara grund för löneskillnaden.
6412:2, trädgårdsarbetare	91,4 %	Löneskillnader uppmärksammade, strukturell justering i samband med lönerevisionen. Bevakas i kommande kartläggningar.
4742:2 administrativchef/ samordnare	91,7 %	Strukturskillnad som behöver utredas ytterligare. Gruppen kan vara heterogen, vad gäller personalansvar med mera. Bedömningen är att kön inte kan uteslutas spela roll för lönesättning inom gruppen.
2252, projektledare mm	92,6 %	Heterogen grupp, utreda indelning i fler grupper.
4942, projektledare, redaktör mm	95,0 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1442:1 och 1542:1 bioinformatiker teknat och medfarm	96,4 %	Skillnader finns mellan institutioner och vetenskapsområden. Arbetet lyfts till övergripande strategisk diskussion.
4142, bibliotekarie nivå 4	96,6 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
4632, systemutvecklare, Systemutveckling och systemförvaltning nivå 3	96,9 %	Historiska löner föreligger och arbete pågår med lönebilden. Arbetet bevakas i kommande kartläggningar.
1652, forskare, forskningskoordinator, projektledare humsam	97,0 %	Kvinnors lönestruktur mer sammanpressad. Löneskillnader utjämnas med något undantag vid analys per fakultet. Fakultetstillhörighet kan därmed ha betydelse för lönesättning, vilket kan bero på marknadspåverkan. Nedgång i relativ lön från föregående år. Bevakas i kommande kartläggningar.
1852, biträdande lektor, forskarassistent sam	97,2 %	Bedömningen är att skillnaderna beror på institutionstillhörighet, vilket kan bero på marknadspåverkan, men på fakultetsnivå kan man se strukturella skillnader. Strukturella löneskillnader mellan män och kvinnor kan inte uteslutas. Frågan lyfts för strategisk diskussion.
5422, tekniker	97,3 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
2242, projektkoordinator, projektledare, utredare mm	97,5 %	Gruppen delad sedan förra kartläggningen, men upplevs i analysen fortfarande som heterogen. Behöver utredas ytterligare. Frågor om struktur har lyfts till berörda chefer för bevakning.
1962, professor teknat och farmaci	97,6 %	Kvinnor har en mer sammanpressad lönestruktur. Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Löneskillnad bedöms bero på om man är rekryterad eller befordrad professor.
2212, kursassistent	97,9 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
2052:1, lektor med	97,9 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
4832, ekonomiadministratör/ ekonom	98,1 %	Ingen skillnad i ingångslöner mellan könen, skillnaden som finns kommer senare under anställningen. Arbetet bevakas i kommande kartläggningar.
1542, 1:e forskningsingenjör, laboratorieansvarig, projektledare mm med	98,1 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1832, doktorand sam	98,1 %	Lönestege tillämpas.
4722, lönespecialist, HR-administratör	98,2 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Jämnare könsfördelning bör eftersträvas.
1862, professor sam	98,6 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Löneskillnad bedöms bero på om man är rekryterad eller befordrad professor.
1752:1 lektor hum	98,7 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Noteras att det finns fler unga män än unga kvinnor i arbetet. Ålder tycks ha en positiv korrelation för löneutveckling för män, men för kvinnor dalande. Bevakas i kommande kartläggningar.
1452, forskare teknat	98,8 %	Löneskillnaderna betraktas som minimala. Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas, men kvinnors löneutveckling bevakas i kommande kartläggning.
7712, serviceassistent/ lokalvård	99,0 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1422, forskningsassistent, ingenjör teknat	99,1 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
5412, institutionstekniker/ tekniker	99,1 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1742, adjunkt hum	99,1 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1522, forskningsassistent med	99,2 %	I det lägre åldersspannet upp till 33 år, tenderar männen att ligga högre. Bevakas i kommande kartläggningar.
1952, biträdande lektor, forskarassistent teknat och farmaci	99,4 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
2062:1 professor med, klinisk	99,4 %	Ämnestillhörighet samt grundkompetens, om man är sjuksköterska eller läkare eller har annan bakgrund, kan vara avgörande för lönenivån. Marknad kan då vara grund för löneskillnaden. Utredning av anställningsvillkor för förenade befattningar som pågår. Arbetet bevakas i kommande kartläggningar.
1852:1 lektor sam	99,5 %	Institutions- och fakultetstillhörighet påverkar lönestrukturen. Ingångslöner för kvinnor bör bevakas. Arbetet bevakas i kommande kartläggningar.
1932, doktorand teknat och farmaci	99,5 %	Lönestege tillämpas.
1632, provkonstruktör, forskningssamordnare mm humsam	99,6 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
4522, IT-tekniker, Drift, underhåll och support	99,6 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Berörda chefer uppmärksammas på sammanpressad lönestruktur för kvinnor.
1432, forskningsingenjör/ biomedicinsk analytiker teknat	99,7 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
2062, professor med	99,7 %	Ämnestillhörighet samt grundkompetens, om man är sjuksköterska eller läkare eller har annan bakgrund, kan vara avgörande för lönenivån. Marknad bedöms då vara grund för löneskillnaden. Löneutvecklingen för kvinnor bör uppmärksammas. Andelen kvinnor är relativt låg och dalande sett till ålder, vilket också bör uppmärksammas. Arbetet bevakas i kommande kartläggningar.
1952:1 lektor teknat och farmaci	99,8 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Positivt att andelen kvinnor ökar i gruppen, bevaka.
1552, forskare med, projektkoordinator	99,9 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1622, forskningsassistent humsam, projektassistent nivå 2	99,9 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Noteras att det finns få/inga män med lång anställningstid.
2042, adjunkt med	99,9 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1442:2, postdoktor teknat	100,0 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
2032, doktorand med	100,2 %	Lönestege tillämpas.
4842:2, ekonom nivå 4	100,2 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
4932, informatör motsvarande	100,3 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Jämnare könsfördelning bör eftersträvas.
1642:1, postdoktor humsam	100,4 %	Institutionstillhörighet bedöms kunna påverka lönenivån. Positiv trend. Arbetet bevakas kommande år.
2232, studievägledare/ samordnare	100,6 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Arbetet bedöms vid analysen som något heterogent. Överväga om den ska delas i flera arbeten.
2242:1 utbildningsledare/ utbildningssamordnare	100,6 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1942, adjunkt teknat och farmaci	100,8 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas, ingångslöner för kvinnor inom farmaci bevakas.
5332, administratör nivå 3	100,8 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1732, doktorand hum	100,8 %	Lönestege tillämpas.
1842, adjunkt sam	100,9 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Noteras att nyrekrytering har en tydlig dominans av kvinnor.
2222, kursadministratör, studieadministratör, programadministratör, administratör	101,1 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1542:1, postdoktor med	101,2 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Grundkompetens, om man är sjuksköterska eller läkare eller har annan bakgrund, kan vara avgörande för lönenivån. Marknad bedöms då vara grund för löneskillnaden.
4532, systemadministratör, Drift, underhåll och support	101,2 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1762, professor hum	101,3 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Institutionstillhörighet bedöms påverka löneläget.
4132, bibliotekarie	101,5 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
9961, avdelningschef UFV	102,8 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1442, 1:e forskningsingenjör, projektkoordinator, tillämpningsexpert mm teknat	103,3 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
1532, forskningsingenjör/ biomedicinsk analytiker med, forskningssköterska, bioinformatiker nivå 3 med mm	103,5 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Noteras att löneutvecklingen inte är stor över tid för något av könen.
9952, enhetschef UFV	103,8 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
6422, trädgårdsmästare	104,1 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
2242:2, fakultetshandläggare	104,3 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
6412:1, trädgårdsarbetare	104,3 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.
4732, HR-generalist, HR-samordnare	107,9 %	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas. Männens löner bevakas i kommande lönekartläggningar.
5322, administratör nivå 2	*112,3 %*	Inga strukturella löneskillnader som beror på kön kan påvisas.

Bilaga 3, Analys av löneskillnader för likvärdigt arbete

Arbeten där det kvinnodominerade arbetet ligger lågt i jämförelse med partsgemensam statistik medan alla eller vissa av jämförelsearbetena med fler än 15 medarbetare ligger högt markeras med orange färg i sammanställningen.

Värden inom parentes i kommentarerna visar på arbetets löneläge på Uppsala universitet relativt löneläget i den partsgemensamma lönestatistiken.

Ett värde lika med 100 visar på att arbetet har ett löneläge i nivå med andra statliga arbetsgivare.
Ett värde lägre än 100 visar på att arbetet har ett löneläge i en nivå lägre än andra statliga arbetsgivare.
Ett värde högre än 100 visar på att arbetet har ett löneläge i en nivå högre än andra statliga arbetsgivare.

Se tabellen som presenteras i bilaga 3 på sidor 38-71 i rapporten som finns att ladda ner nedan.

Ladda ner rapporten Lönekartläggning 2020 i pdf-format.