Lönekartläggningen 2018

--- Läs hela rapporten här ---

Arbetet med lönekartläggningen 2018 har varit omfattande, även om en hel del utvecklingsarbete gjordes under 2016 och 2017. Bedömningen är att det återstår mycket utvecklingsarbete, vilket stegvis kommer att tas vidare i kommande lönekartläggningar, med början år 2019.

Strategiska frågor
Nedan listas de utvecklingspunkter som särskilt identifierats behöver adresseras på en strategisk nivå för kommande års lönekartläggningar. Med strategisk nivå avses här universitetsledning, förvaltningsledning eller HR-ledning.

Strategiskt ställningstagande
Frågan om marknadsmässig lönesättning har varit återkommande under lönekartläggningsarbetet. Löneläget på marknaden påverkar löneläget vid Uppsala universitetet. Begreppet ”marknad” kan ses som saklig grund för löneskillnader, men det får inte användas som argument för lönediskriminering. Vi kan se att det i analysen av likvärdigt arbete finns grupper mellan vilka löneskillnader behövt granskas närmare. Vid en jämförelse med den partsgemensamma statistiken kan vi konstatera att vi följer löneläget i staten som helhet för de grupper vi jämför, att marknadsvärdet/löneläget är högre för vissa grupper där den manliga representationen är högre. Om vi nöjer oss med detta kan vi konstatera att vi inte har osakliga löneskillnader, men det riskerar att ge en konserverande effekt på lönestrukturerna i samhället om alla arbetsgivare stannar vid det argumentet. Här kan Uppsala universitet göra ett strategiskt val, att gå i täten för att arbeta strukturellt med förändringen av lönebilden och värderingen av olika arbetsuppgifter och tydligt ta ställning för en utjämning av löneskillnader mellan könen i staten som helhet.

Jämställdhetsintegrera genom utbildning
Uppsala universitet är under jämställdhetsutveckling, jämställdhetsintegrering, vilket inkluderar även lönekartläggning och detta kräver utbildning inom genus och jämställdhet. För att nå långsiktigt hållbara resultat avseende en jämställd lönesättning kan utbildning av lönesättande chefer inte nog betonas. Sådan bör kontinuerligt ingå som en aktiv åtgärd i universitetets handlingsplan för lika villkor.

5-årsplan – progression
Årets lönekartläggning får betraktas som en fortsättning på ett mer långsiktigt arbete för lönekartläggning och planen är att detta blir en del i årshjulet som involverar hela arbetet inom lönebildning. Föreliggande rapport innehåller dokumentationen av 2018 års lönekartläggning och en inledning till plan för kommande progression (se ovan).

Översyn av befattningar
Det finns skäl att göra en översyn av befattningsbenämningarna vid Uppsala universitet då det i vissa fall saknas en enhetlig tillämpning. Framförallt gäller det inom tekniska och administrativa funktioner. Det stora antalet befattningar gör också att det är svårt att egentligen veta i vilken grad arbeten är lika beträffande arbetsinnehållet. En översyn skulle därför med fördel även kunna omfatta en redogörelse för vilka stödfunktioner som bör finnas vid universitetet och vilket arbetsinnehåll som rekommenderas för en viss befattning.

Det pågår ett arbete med översyn och klargörande av anställningsvillkor för förenade befattningar. I samband med det arbetet bör även registreringen i Primula av dessa anställningar ses över, då enhetlighet bedöms saknas vad gäller hur anställningsgrad och eventuella arvoden från annan arbetsgivare anges. Bristen på enhetlighet försvårar analysarbetet vid lönekartläggningen.

Arbetsgruppen vill även särskilt lyfta fram behovet av att tydliggöra ansvar och arbetsuppgifter för chefsroller i skilda delar av organisationen, för att arbetsvärdering och påföljande analys ska bli korrekt.

Värdering och kodning
BESTA-kodning
Fortsatt översyn av BESTA-kodning, både om den är korrekt och hur den görs vid nyrekrytering och vid byte av befattning. För att jämförelser med partsgemensam statistik ska bli relevant behöver en avstämning med andra lärosäten ske för att säkerställa att kodning sker på likartat sätt. Arbetet som sker med översyn av organisation av IT-funktioner och kartläggandet av administrativa stödroller kan ge ett visst förtydligande bidrag, vilket kan underlätta vid likriktning av kodningen.

Ny arbetsvärdering
Vid nästkommande lönekartläggning bör en ny arbetsvärdering genomföras för att lägga en mer tillförlitlig grund för analysarbetet. Arbetet med arbetsvärdering är tidskrävande och kräver en bred representation från verksamheten. Ledningen behöver vara tydlig med att det är ett prioriterat arbete.

Uppföljning av intervall i faktorplanen
I samband med arbetet med en ny arbetsvärdering ska intervallen i faktorplanen revideras.

Kostnadsberäkning
Preliminär kostnadsberäkning inför beslut är framtagen. Den totala årliga ökade lönekostnaden för 2018 års lönekartläggning är 162 000 kr. Det berör ett mindre antal individer. Några lönejusteringar är redan genomförda, resterande görs under 2019.

Det finns några större grupper där det kan finnas strukturella skillnader som kommer att utredas i kommande lönekartläggningar. Om analyser visar skillnader som beror på kön kan detta leda till kostnadsökningar.

Länkar
På Diskrimineringsombudsmannens webbplats återfinns fördjupad information om diskriminering, vad det är och hur man kan arbeta för att förebygga diskriminering.
Diskrimineringslagen:
http://www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen/
Information om lönekartläggning:
http://www.do.se/framja-och-atgarda/arbetsgivarens-ansvar/lonekartlaggning/