Lönesättande samtal

Uppsala universitet genomförde lönesättande samtal för första gången inom ramen för 2016-års revision. Antalet verksamheter utökades något till 2017-års revision och det är dessa som också ingår i 2019-års revision. De verksamheter som berörs är:

  • Universitetsförvaltningen
  • Internrevisionen
  • UU Innovation
  • Nationellt centrum för kvinnofrid (NCK)
  • Universitetsbiblioteket

2019-års lönerevision är i full gång (2019-08-14) och Saco-S-rådet bistår medlemmarna med råd och stöd i processen. Principerna för lönesättande samtal har inte ändrats nämvärt från 2018-års process.

Det är fortfarande så att det första samtalet ska vara ett traditionellt lönesamtal som enbart fokuserar på prestationen. Diskussionen om lönen kommer först i det andra samtalet. Tanken är att både chef och arbetstagare efter att ha hört varandra under det första samtalet ska till det andra samtalet kunna fundera över vad som skulle kunna vara ett rimligt förslag på ny lön.

Det bör noteras att detta andra samtal som har fokus på lön är inte är en löneförhandling i traditionell mening. Det innebär att chefen inte ska föeslå en lön som är lägre än det som motsvarar prestationen och arbetstagaren ska inte föreslå en högre lön än den som motsvarar prestationen. Det innebär att båda parterna kommer till samtalet om lön med en välgrundad bild av vad de anser skulle vara en rimlig ny lön.

I principerna beskrivs detta andra samtal som just ett samtal. Det finns inget krav att arbetstagare och chef ska skriva på avtalet på en gång. Tvärtom bör samtalet om lön i normalfallet inrymma en paus d arbetstagaren och chefen funderar på varsitt håll. Arbetstagaren kan då kontakta Saco-S-rådet för ytterligare lönestatistik eller bara för råd och stöd rent generellt. Det lönesättande samtalet är som sagt inte en löneförhandling, men det är heller inte en ensidig lönepresentation. Lönen ska motiveras och vara rättvis.

Den förändring i principerna är att de nu öppnar för att chef och medarbetare, om de är överens om lönen vid andra tillfället, kan skriva under avtalet på en gång. Det finns dock fortfarande inget krav på detta och Saco-S-rådet rekommenderar att medarbetare som inte är helt säkra på om de tycker att förslaget till ny lön är rättvis, väntar med att skriva på och kanske vänder sig till Saco-S-rådet för råd och stöd.

​Skulle det vara så att arbetstagare och chef inte kan komma överens om en lön, då är det möjligt att ta vidare samtalet till fyrpartssamtal. I fyrpartssamtalet ingår förutom arbetstagaren och chefen också en förhandlingsstödjare från HR-avdelningen och en lokal facklig representant. Fyrpartssamtalet syftar till att reda ut eventuella frågetecken från de två första samtalen. Det är viktigt att inte överdramatisera fyrpartssamtalen. En medarbetare som önskar fyrpartssamtal för att diskutera förslaget till ny lön utifrån sina prestationer är inte en besvärlig medarbetare. Det är arbetsgivarens pedagogiska uppgift att kunna förklara sitt förslag till ny lön, så att arbetstagaren förstår vad som ligger till grund för den. Att det inte finns ett större ekonomiskt utrymme är inte ett skäl till orättvisa löner och oskäliga löneskillnader medarbetare emellan.

När prestationen ska bedömas ska ni använda er av de bedömningsgrunder som fastslagits av ledningen samt de lönekriterier som er avdelning har valt att använda.

Mer information om lönekriterierna finns på Medarbetarportalen, under Stödmaterial.